Comenzamos un nuevo año y desde este despacho vamos a seguir ofreciéndole/s los más valioso que tenemos, nuestro tiempo, dedicación y profesionalidad para hacerle/s más llevadero el día a día de su empresa y negocio, estando a disposición para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto.
Le/s recordamos, igualmente, que en nuestro despacho jurídico se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores, pues, pese a que desde 1969 está consolidado en esta ciudad el mismo, ha ido incrementándose con mayor número de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de Graduados Sociales y Abogados se encargarán de sus problemas en estas materias:
- Derecho Mercantil
- Derecho penal
- Derecho Administrativo
- Derecho Civil.
- Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo).
- Responsabilidad civil (accidentes de tráfico y daños).
- Sucesiones (Herencias y Testamentos).
- Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.).
- Ley de Segunda Oportunidad.
- Derecho Laboral y de Seguridad Social.
- Seguros Sociales.
- Nóminas.
- Contratos de trabajo.
- Accidentes de Trabajo.
- Inspección de Trabajo.
- Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia.
- Pensiones de la Seguridad Social.
- Auditoria Socio-Laboral
INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL:
Se recuerda que el pasado día 1 de Septiembre de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de Enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas. Los objetivos de este Real Decreto-ley son la contratación de las personas desempleadas, especialmente las más vulnerables y así se incentivará:
- La contratación indefinida y el mantenimiento del empleo estable y de calidad.
- Fomento de la contratación de personas con discapacidad, priorizando aquellas con mayores dificultades.
- El impulso de la creación neta de empleo y su mantenimiento.
- El fomento del trabajo autónomo y de la economía social como instrumento eficaz de generación de trabajo estable y de calidad.
Podrán ser beneficiarias de estos incentivos las empresas u otros empleadores, las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas, las sociedades laborales o cooperativas por la incorporación de personas socias trabajadoras o de trabajo y las entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro, siempre que cumplan los requisitos establecidos, entre los que cuentan el estar al corriente en las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, entre otras.
Por otro lado, hay una obligación de mantener a la persona contratada al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato, en las bonificaciones a la contratación indefinida, incluida la transformación de contratos.
Las bonificaciones e incentivos principales son:
- Jóvenes desempleados, con escasa cualificación y beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil: 275,00 euros mensuales durante 3 años.
- Contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite: bonificación de 128 euros/mes durante 4 años.
- Contratación indefinida que suponga la readmisión de personas trabajadoras con una incapacidad permanente total o absoluta, dará derecho a la bonificación de 138 euros/mes durante 2 años.
- Contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos: 128 euros/mes durante 4 años.
- Contratación temporal de jóvenes menores de 30 años para sustituir situaciones de riesgo de embarazo, lactancia, maternidad: bonificación de 366 euros/mes. Igual bonificación será para la persona sustituida en estas situaciones.
- Contratación indefinida de personas trabajadoras en situación de exclusión social, previa acreditación de tal situación: 128 euros/mes durante 4 años.
- Contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas como demandantes de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación dará derecho a una bonificación de 110 euros/mes durante 3 años. Si se hacen estos contratos con mujeres o con personas de 45 o más años, la bonificación será de 128 euros/mes durante 3 años.
- Contratación por la transformación en indefinidos de contratos formativos y de relevo: 128 euros/mes durante 3 años. En el caso de mujeres, la bonificación será de 147 euros/mes.
En los supuestos de contratación a tiempo parcial, las cuantías que se establecen en la norma se reducen proporcionalmente en función de la jornada establecida, siempre que esta jornada sea superior al 50% de la jornada a tiempo completo.
Para cualquier duda, estamos a su disposición para aclararla y aplicar la mejor bonificación que se adecue a sus circunstancias.
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Le/s seguimos recordando y así se lo volvimos a indicar mediante email a principios de este mes de enero, lo IMPORTANTE que es la OBLIGACIÓN que tienen los trabajadores/as de comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a. Si no tuvieran/n el modelo 145, se lo facilitamos a la mayor brevedad.
URGENTE: PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente, por su importancia, que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos, como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador. El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión. La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Todo ello, viene estipulado igualmente, en el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de Septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (conocida como la Ley del SÍ es Sí), que entró en vigor en octubre de 2022 Y LA INSPECCION DE TRABAJO ESTÁ ACTUANDO SOBRE ESTE ASUNTO Y SANCIONANDO SI NO SE TIENE IMPLANTADO EL PROTOCOLO.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) se considera como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa. Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/n ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta. De igual manera existen empresas de formación que imparte esta formación sobre el acoso acogidas a la bonificación de formación continua.
AUTÓNOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACIÓN, SEGÚN LOS INGRESOS NETOS, A PARTIR DE ENERO 2023.
Se recuerda que desde el pasado 1 de enero de 2023, la determinación de la base de cotización de los trabajadores autónomos se vincula a sus rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales. Su base de cotización mensual se determinará cada año natural en función de su previsión de ingresos netos anuales, dentro de la tabla general de bases. Los rendimientos que integran la base de cotización vendrán determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el cálculo del rendimiento neto. Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicará una deducción por gastos genéricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducción será del 3%).
En caso de que la previsión de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del año, el autónomo deberá ajustar su base de cotización, eligiendo una nueva base según los nuevos tramos en los que se sitúe.
Las bases de cotización serán provisionales y serán objeto de regularización una vez la Administración Tributaria (AEAT) haya comunicado telemáticamente sus datos fiscales.
Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administración Tributaria sobre las bases de cotización aplicadas provisionalmente será objeto de distribución entre los 12 meses del año natural (o la parte proporcional en caso de prestación de servicios durante un período inferior) para obtener las bases de cotización mensuales definitivas. Si su base de cotización definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, no será necesario regularizar. Si la cotización provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a la notificación del resultado de la regularización.
Si es superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, la Tesorería procederá a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.
Por todo ello, deberá comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible Y CADA VEZ QUE VARÍE, su previsión de ingresos netos anuales para poder calcular su tramo de cotización y elegir de este modo la base de cotización que le corresponderá durante todo el año 2023, la cual podrá sufrir hasta seis variaciones en función de la variación de ingresos previstos.
Las fechas en las que puede cambiar de base de autónomo, previa comunicación de los ingresos netos son: del 1 de enero al 28/29 de febrero: el cambio en la cuota comienza el 1 de marzo, del 1 de marzo al 30 de abril: el cambio en la cuota comienza el 1 de mayo, del 1 de mayo al 30 de junio: el cambio en la cuota comienza el 1 de julio, del 1 de julio al 31 de agosto: el cambio en la cuota comienza el 1 de septiembre, del 1 de septiembre al 31 de octubre: el cambio en la cuota comienza el 1 de noviembre y del 1 de noviembre al 31 de diciembre: el cambio en la cuota comienza el 1 de enero.
PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES Y VIGILANCIA DE LA SALUD (RECONOCIMIENTOS MÉDICOS):
Le/s recordamos que es obligatorio el que la empresa evalúe los puestos de trabajo y determine los aspectos para el desarrollo de la actividad sin riesgo para el trabajador, por lo que es conveniente y obligatorio el tener concertado con un servicio de prevención de riesgos laborales la evaluación y la vigilancia de la salud para poder realizar los preceptivos reconocimientos médicos a los trabajadores.
CANAL DE DENUNCIAS Y SISTEMA INTERNO DE INFORMACIÓN:
Se recuerda que el pasado 21 de Febrero de 2023, salió publicada en el BOE la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, a través de la cual se obliga a ciertas entidades a implantar un sistema interno de información en el que esté integrado un Canal de Denuncias que debe cumplir unos requisitos mínimos para cumplir con la normativa.
Los obligados a implantar este sistema son:
- Aquellas personas, tanto físicas como jurídicas que, perteneciendo al sector privado tengan contratados 50 o más trabajadores.
- Todas las entidades que integran el sector público, incluidas las Corporaciones de Derecho Público (Colegios y Consejos Profesionales).
- Algunas entidades, atendiendo a su actividad, independientemente del número de personas trabajadoras, tales como Partidos Políticos, Sindicatos, Organizaciones empresariales y las Fundaciones que hubieran sido creadas por unos y otros y que reciban o gestiones fondos públicos, así como aquellas que pertenezcan al sector público.
- Independientemente del número de trabajadores, las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de la UE en materia de servicios, productos y mercados financieros, seguridad del transporte y protección del medioambiente, de Prevención de Blanqueo de Capitales y Financiación del Terrorismo (solo aquellos sujetos obligados que deban implantar un Sistema de PBCFT en aplicación del RD 304/2014).
- A modo de ejemplo, los obligados son: Empresas obligadas a cumplir la Ley de Blanqueo de Capitales, como inmobiliarias. Empresas dedicadas a productos o mercados financieros, como asesores fiscales. Partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones. Empresas que tienen implementado un Plan de Igualdad. Empresas o entidades del ámbito deportivo, ocio o educativo cuando cuenten con la presencia de menores. Todas las empresas con más de 249 empleados (desde junio de 2023). Todas las empresas con más de 49 empleados (desde diciembre de 2023).
El Canal de Denuncias debe estar implantado desde el 13-06-2023 para todos los casos y para las empresas de 50 a 249 trabajadores el plazo se extiende hasta el 1 de diciembre de 2023.
Las sanciones por no cumplir con esta normativa pueden ascender desde los 100.000 euros hasta los 600.000 euros, así como prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo de 4 años o la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas durante un plazo de 3 años.
Por todo ello, deberá/n contactar con una entidad que implante este sistema de canal de denuncias en evitación de la imposición de estas sanciones. Se puede/n poner en contacto con este Despacho a fin de poder informarle/s de algunas de estas entidades.
EQUIPARACION DE LA COTIZACION DE CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL A CONTRATOS A JORNADA COMPLETA.
El Real Decreto-Ley 20/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones, publicado en el BOE del 17 de marzo, establece entre otras cosas que desde el 1 de octubre pasado, el trabajo a tiempo parcial se equiparará con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor. De este modo, los periodos de actividad pasan a computar por días completos, lo que elimina el coeficiente global de parcialidad y se pone punto final a las reglas de proporcionalidad a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones, exigiéndose a partir de este momento los mismos períodos de cotización para el acceso a las prestaciones que a los trabajadores a tiempo completo.
Esta medida afecta sólo al personal contratado a tiempo parcial a efectos de cómputo, no suponiendo coste adicional para la empresa.
NUEVO SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2024:
El Gobierno y los Sindicatos han aprobado el nuevo Salario Mínimo Interprofesional para el 2024 y con efectos desde Enero, cuya cuantía asciende a 1.134,00 euros mensuales y por catorce pagas, siendo el importe anual de 15.876,00.- euros. Ello conlleva, entre otras cosas el incremento igualmente de las bases mínimas de cotización que pasaran de 1.260 euros mensuales a 1.323,00.- mensuales.
NOVEDADES PARA EL AÑO 2024 EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL:
1º.- Novedades en materia de revalorización de pensiones y prestaciones
- Se revalorizan con carácter general en 3,8% respecto el importe que tuvieran a 31 de diciembre de 2023
- Se fija el límite máximo de las pensiones públicas en 3.175,04 €/mes o 44.450,56 €/año
- El complemento para la reducción de brecha de género en las pensiones contributivas ascenderá a 33,20 €/mes
- Las pensiones mínimas sufren un incremento del 6,9%, también las no contributivas e Ingreso Mínimo Vital (IMV)
- La cuantía anual de las prestaciones familiares, en su modalidad no contributiva, por hijo a cargo con 18 años o más, y un grado de discapacidad mayor del 65 % se fija en 5.647,20 €. Si la discapacidad es mayor o igual al 75 % la cuantía anual será de 8.469,60 €.
2º.- Bases mínimas y máximas de cotización:
En ausencia de la LPGE para 2024, las bases mínimas se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto y las bases máximas se fijarán aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones al que se sumará el establecido en la disposición transitoria trigésimo-octava de la LGSS, es decir, 4.720,50 €/mes
3º.- Mecanismo de Equidad Intergeneracional:
Para el 2024 será un 0,70% aplicable a la base de contingencias comunes distribuida entre empresa y trabajador, el 0,58 % será a cargo de la empresa y el 0,12% a cargo del trabajador.
4º.-La cotización para las prácticas formativas o académicas externas remuneradas, se aplicarán las cuotas únicas mensuales por contingencias comunes y profesionales correspondientes a los contratos de formación en alternancia.
En caso de prácticas formativas no remuneradas, la cotización consistirá en una cuota empresarial, por cada día de prácticas, de 2,54.- € por contingencias comunes, excluida la prestación de incapacidad temporal y de 0,31 € por contingencias profesionales, con los límites máximos mensuales por contingencias comunes de 57,87 € y por contingencias profesionales de 7,03 €.
En ambos casos, les resultará de aplicación la reducción del 95 %, obteniendo una cuota empresarial final por día de prácticas de 0,13 € por contingencias comunes, excluida la prestación por incapacidad temporal, sin exceder mensualmente de 2,89 €.
5º.- Modificación jornada máxima legal: Ya se ha anunciado por le Gobierno el establecer la jornada máxima a 37,5 horas semanales. A aún de texto legislativo y el resultado de las negociaciones con los Agentes Sociales se prevé realizar una reducción escalonada de 38,5 horas en 2024 y 37,5 horas en 2025.
6º.- Permiso Parental: Durante el presente año 2024, se prevé la regulación sobre el permiso parental de 8 semanas del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET). El ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 ha confirmado que el permiso parental de 8 semanas será parcialmente retribuido. Es decir, cuatro semanas serán retribuidas. Es algo que exige la Directiva de Conciliación Europea 2019/1158, por lo que debe estar aprobado antes de Agosto de 2024. Sin embargo, lo que aún se desconoce es si los trabajadores cotizarán durante el tiempo del permiso, ya que el artículo 45 Estatuto de los Trabajadores recoge que es “causa de suspensión del contrato”. Por ello, las obligaciones de empresa y trabajadores se suspenden durante su disfrute. Con la retribución parcial, habrá que ver si se va a cotizar durante las cuatro semanas en las que se seguirá percibiendo salario.
Igualmente, se ha anunciado incrementar los permisos de maternidad y paternidad a 20 semanas a lo largo de la legislatura.
7º.- Otras novedades pendientes de que entren en vigor: Se prevé modificaciones en el contrato fijo-discontinuo, en el contrato a tiempo parcial y en los pactos de horas complementarias. De igual manera se prevén modificaciones respecto al periodo de prueba, puesto que esta causa de extinción de contratos se ha incrementado de manera exponencial desde la entrada de la última reforma laboral.
También se prevé nueva regulación del despido, estableciendo garantías para los trabajadores frente al despido interpretando la Carta Social Europea y reforzando la causalidad en los supuestos de extinción de la relación laboral.
Se prevé modificaciones en la normativa sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), planteando el Gobierno reformar el procedimiento de MSCT para reforzar las garantías de los trabajadores en el proceso, revisar las causas, dar prioridad a la negociación con las organizaciones sindicales o determinar el carácter reversible de las medidas.
8.- Edad de jubilación: En 2024 la edad legal de jubilación alcanzará los 66 años y 6 meses para carraras de cotización de menos de 38 años, mientras que se mantiene en 65 años para los que tengan 38 o más años cotizados, en aplicación de la Ley 27/2011.
De todo ello, le/s iremos puntualmente informado a medida que se vayan publicando las medidas descritas.
SI COBRAS PRESTACION POR DESEMPLEO Y VIAJAS AL EXTRANJERO TIENES QUE TENER EN CUENTA LO SIGUIENTE:
El SEPE enviado avisos a todos los ciudadanos que cobran una prestación de desempleo o Renta Activa de Inserción y quieren salir del país. Si se incumple alguna de estas condiciones se podría perder tales prestaciones que se perciban, por lo que hay que tener en cuenta el tiempo que pasarás en el extranjero y el motivo del viaje.
La Seguridad Social permite viajar a otro país para trabajar y mantener tu prestación siempre que la estancia sea inferior a un año. Este desplazamiento se deberá comunicar en tiempo y forma para que no se inicie un procedimiento sancionador por parte del SEPE. En este caso, y según se informa en su página web, la administración podría actuar de dos maneras: Si el viaje dura menos de doce meses continuados, la prestación se suspende, y si es superior al año, se extingue. Cuando se percibe la RAI y trasladas tu lugar de residencia al extranjero para buscar o realizar un trabajo, para perfeccionamiento profesional o para acciones de cooperación internacional, es obligatorio comunicarlo al SEPE antes de la salida y que este lo autorice. Si el traslado dura menos de seis meses continuados, la prestación se suspende y si es mayor de seis meses, se extingue.
Puedes desplazarte a otro país por motivos laborales durante un año o más si percibes la prestación contributiva o subsidio de desempleo, o durante seis meses o más, si estás percibiendo la renta activa de inserción. El SEPE en estos casos puede actuar de la siguiente manera:
- Si se percibe una prestación contributiva o subsidio por desempleo y el traslado al extranjero es durante un año o más para trabajar, buscar trabajo, realizar estudios que mejoren la preparación profesional, o por acciones de cooperación internacional, dicha prestación o subsidio se extinguen.
- Si se percibe la renta activa de inserción y el traslado al extranjero dura seis meses o más para trabajar, buscar trabajo, realizar estudios que mejoren la preparación profesional, o para acciones de cooperación internacional, dicha renta se extingue.
Si se decide salir menos de 15 días naturales, ya sean continuados o no durante cada año natural, la prestación se mantiene siempre que pueda cumplir con las obligaciones establecidas en la ley. Siempre tendrás que comunicar al SEPE la salida y a la vuelta se debe hacer acto de presencia en la oficina de empleo el primer día hábil siguiente al regreso.
DIAS FESTIVOS:
Según el Decreto 77/2023, de 4 de Abril de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, el próximo día 28 de Febrero de 2024 (miércoles) será considerado fiesta laboral en Andalucía (Día de Andalucía).
Según Resolución de 18 de Diciembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral, de la Junta de Andalucía, el día 12 de Febrero de 2024 será considerado fiesta local en Cádiz capital (Lunes de Carnaval).
