Desde este despacho le/s queremos seguir ofreciendo lo más valioso que tenemos, nuestro tiempo, dedicación y profesionalidad para hacerle/s más llevadero el día a día de su empresa y negocio, estando a disposición para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto.
Le/s recordamos, igualmente, que en nuestro despacho jurídico se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores. En este año 2024 cumplimos 55 años al servicio de quienes nos lo solicitan y, pese a que desde 1969 está consolidado en esta ciudad y provincia el mismo, ha ido incrementándose con mayor número de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de Graduados Sociales y Abogados se encargarán de sus problemas en estas materias:
- Derecho Mercantil
- Derecho penal
- Derecho Administrativo
- Derecho Civil.
- Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo).
- Responsabilidad civil (accidentes de tráfico y daños).
- Sucesiones (Herencias y Testamentos).
- Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.).
- Ley de Segunda Oportunidad.
- Derecho Laboral y de Seguridad Social.
- Seguros Sociales.
- Nóminas.
- Contratos de trabajo.
- Accidentes de Trabajo.
- Inspección de Trabajo.
- Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia y Tribunal Supremo.
- Pensiones de la Seguridad Social.
- Auditoria Socio-Laboral
PRINCIPALES OBLIGACIONES PARA LAS EMPRESAS EN MATERIA LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL:
Contratación de trabajadores
Las altas en Seguridad Social de las personas trabajadoras deben realizarse con carácter previo al inicio de su relación laboral y los contratos que se suscriban deben registrarse en el Servicio Público de Empleo, en los diez días siguientes.
Trabajo a distancia y teletrabajo.
Desde septiembre de 2020 se ha regulado el trabajo a distancia y la obligación de formalizar por escrito las condiciones que regirán el mismo, que deberá hacerse antes de su inicio. La Empresa debe asumir los gastos que origine el teletrabajo. Es de aceptación voluntaria para las partes y reversible al término de la duración pactada. Las empresas que tengan implantado el sistema de trabajo a distancia o teletrabajo deben ponerlo en conocimiento de su empresa de prevención, ya que ésta debe realizar la evaluación de riesgos laborales del puesto de cada persona trabajadora en su domicilio o en caso de negativa de éstas, constancia por escrito.
Reconocimientos médicos (Vigilancia de la Salud).
Las Empresas están obligadas a llevar a cabo un reconocimiento médico previo al comienzo de la relación laboral y deben igualmente repetirlo anualmente. Es de aceptación voluntaria por parte del trabajador, pero si éste no desea hacerlo, deberá firmar la renuncia por escrito. Este reconocimiento no exime del cumplimiento de la normativa de prevención de Riesgos Laborales en lo referente a la vigilancia de la Salud Laboral.
Abono de salarios.
Los salarios deben ser abonados a las personas trabajadoras al vencimiento del mes en curso mediante transferencia. Es obligatorio entregarle una copia del recibo de salarios, que deberá conservar en su poder. Puede enviarse por medios electrónicos. No es imprescindible que las partes firmen la nómina, siempre y cuando se pueda acreditar su abono.
Obligación de registro retributivo de salarios.
Con el fin de evitar la brecha salarial entre mujeres y hombres, todas las empresas deben contar con un registro salarial desde abril del 2021 y estar a disposición de la Inspección de Trabajo y representación de los trabajadores.
Calendario laboral.
Ha de estar en el centro de trabajo en sitio visible y debe reflejar las circunstancias de jornadas, horarios, etc. de la empresa. Desde este Despacho se remite anualmente antes del primer trimestre de cada año.
Plan de prevención de riesgos laborales.
Merece especial mención la obligación de contar con un plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, así como con un delegado de prevención en el centro de trabajo o la contratación de los servicios de prevención con una empresa especializada.
Registro diario de jornada.
Desde mayo de 2019 es obligatorio llevar un registro de inicio y finalización de la jornada para todas las personas trabajadoras, tanto a tiempo completo como parcial.
- Los registros deben ser hechos en el momento, es decir la hora de inicio debe de ser registrada cuando la persona trabajadora comienza su jornada laboral y la hora de finalización cuando la termina.
- La Empresa está obligada a conservar dichos registros de jornada durante un mínimo de 4 años y tenerlos a disposición de la persona trabajadora o de la Inspección de Trabajo.
- Si se trata de una persona trabajadora a tiempo parcial, existe la obligación de entregarle copia del resumen mensual de horas trabajadas (ello se remite junto con las nóminas). En el caso de incumplimiento de estas obligaciones, el contrato se presumirá celebrado a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
- Hasta la fecha, el registro puede llevarse a cabo en papel o por medios digitales, siempre que acrediten de manera fehaciente y fiable su veracidad y su no manipulación o falsificación
Jornada de trabajo.
Las horas pactadas entre la empresa y la persona trabajadora, se consideran de trabajo efectivo, de tal forma que tanto al inicio como al final de la jornada de la persona trabajadora debe encontrarse en su puesto de trabajo, sin que se considere tiempo efectivo el que utiliza para los desplazamientos, cambios de ropa, etc.
Vacaciones.
Las personas trabajadoras tienen derecho a unas vacaciones anuales de treinta días naturales o el equivalente en días laborables, según especifique el convenio de aplicación en cada actividad o pacto entre las partes. Si la persona trabajadora entra en el transcurso del año, disfrutará la parte proporcional computada hasta diciembre. Su disfrute debe hacerse dentro del año natural, salvo pacto en contrario, que debe constar por escrito.
Las vacaciones deben pactarse de común acuerdo y la empresa debe elaborar en el primer trimestre del año un calendario anual de vacaciones donde se establezcan los períodos de disfrute, que deberá ir firmado por las partes o con la debida constancia de aceptación por ambas partes.
Ausencias y permisos retribuidos.
Los permisos retribuidos a los que tienen derecho las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, son los que se establece con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, con independencia de lo que puedan mejorar los convenios colectivos de cada actividad.
Plan de igualdad.
Todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras tienen la obligación de elaborar un plan de igualdad y deben estar registrados en la plataforma de REGCON de convenios colectivos.
Canal de denuncias.
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras, además de Colegios Profesionales, Partidos Políticos, etc., tienen obligación de establecer un canal de denuncias cuya finalidad es arbitrar los mecanismos necesarios para facilitar la denuncia de las prácticas ilegales administrativas o penales de sus empresas o empleados y garantizar su protección y anonimato. Este canal de denuncias debe estar publicitado en la página web de la entidad.
Protocolo de acoso laboral.
Las empresas están obligadas a confeccionar un protocolo de acoso laboral que contemple aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar este tipo de situaciones en el entorno laboral, sean por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Entre otras medidas, debe implementarse un canal de denuncias, que permita al acosado poner en conocimiento de la empresa su situación. Se pretende con ello erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a las personas trabajadoras que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Seguimos recordando y así se lo volvimos a indicar mediante email a principios del pasado mes de Enero, lo IMPORTANTE que es la OBLIGACIÓN que tiene la empresa de requerir a los trabajadores/as el Modelo 145 para comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa, de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho
el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a. Si no tuvieran/n el modelo 145, se lo facilitamos a la mayor brevedad.
URGENTE:
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente, por su importancia, que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos, como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador. El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión. La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Todo ello, viene estipulado igualmente, en el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de Septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (conocida como la Ley del SÍ es Sí), que entró en vigor en octubre de 2022 Y LA INSPECCION DE TRABAJO ESTÁ ACTUANDO SOBRE ESTE ASUNTO Y SANCIONANDO SI NO SE TIENE IMPLANTADO EL PROTOCOLO.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) se considera como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa. Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/n ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta. De igual manera existen empresas de formación que imparte esta formación sobre el acoso acogidas a la bonificación de formación continua.
AUTÓNOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACIÓN, SEGÚN LOS INGRESOS NETOS, SIGUE VIGENTE EN 2024.
SE RECUERDA NUEVAMENTE que desde el día 1 de enero de 2023, la determinación de la base de cotización de los trabajadores autónomos se vincula a sus rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales. Su base de cotización mensual se determinará cada año natural en función de su previsión de ingresos netos anuales, dentro de la tabla general de bases. Los rendimientos que integran la base de cotización vendrán determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el cálculo del rendimiento neto. Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicará una deducción por gastos genéricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducción será del 3%).
En caso de que la previsión de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del año, el autónomo deberá ajustar su base de cotización, eligiendo una nueva base según los nuevos tramos en los que se sitúe.
Las bases de cotización serán provisionales y serán objeto de regularización una vez la Administración Tributaria (AEAT) haya comunicado telemáticamente sus datos fiscales.
Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administración Tributaria sobre las bases de cotización aplicadas provisionalmente será objeto de distribución entre los 12 meses del año natural (o la parte proporcional en caso de prestación de servicios durante un período inferior) para obtener las bases de cotización mensuales definitivas. Si su base de cotización definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, no será necesario regularizar. Si la cotización provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a la notificación del resultado de la regularización.
Si es superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, la Tesorería procederá a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.
Por todo ello, deberá comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible Y CADA VEZ QUE VARÍE, su previsión de ingresos netos anuales para poder calcular su tramo de cotización y elegir de este modo la base de cotización que le corresponderá durante todo el año 2024, la cual podrá sufrir hasta seis variaciones en función de la variación de ingresos previstos.
Las fechas en las que se puede cambiar de base de autónomo, previa comunicación de los ingresos netos son: del 1 de enero al 28/29 de febrero: el cambio en la cuota comienza el 1 de marzo, del 1 de marzo al 30 de abril: el cambio en la cuota comienza el 1 de mayo, del 1 de mayo al 30 de junio: el cambio en la cuota comienza el 1 de julio, del 1 de julio al 31 de agosto: el cambio en la cuota comienza el 1 de septiembre, del 1 de septiembre al 31 de octubre: el cambio en la cuota comienza el 1 de noviembre y del 1 de noviembre al 31 de diciembre: el cambio en la cuota comienza el 1 de enero.
PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES Y VIGILANCIA DE LA SALUD (RECONOCIMIENTOS MÉDICOS):
Le/s recordamos que es obligatorio el que la empresa evalúe los puestos de trabajo y determine los aspectos para el desarrollo de la actividad sin riesgo para el trabajador, por lo que es conveniente y obligatorio el tener concertado con un servicio de prevención de riesgos laborales la evaluación y la vigilancia de la salud para poder realizar los preceptivos reconocimientos médicos a los trabajadores.
CANAL DE DENUNCIAS Y SISTEMA INTERNO DE INFORMACIÓN:
Se recuerda que el pasado 21 de Febrero de 2023, salió publicada en el BOE la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, a través de la cual se obliga a ciertas entidades a implantar un sistema interno de información en el que esté integrado un Canal de Denuncias que debe cumplir unos requisitos mínimos para cumplir con la normativa.
Los obligados a implantar este sistema son:
- Aquellas personas, tanto físicas como jurídicas que, perteneciendo al sector privado tengan contratados 50 o más trabajadores.
- Todas las entidades que integran el sector público, incluidas las Corporaciones de Derecho Público (Colegios y Consejos Profesionales).
- Algunas entidades, atendiendo a su actividad, independientemente del número de personas trabajadoras, tales como Partidos Políticos, Sindicatos, Organizaciones empresariales y las Fundaciones que hubieran sido creadas por unos y otros y que reciban o gestiones fondos públicos, así como aquellas que pertenezcan al sector público.
- Independientemente del número de trabajadores, las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de la UE en materia de servicios, productos y mercados financieros, seguridad del transporte y protección del medioambiente, de Prevención de Blanqueo de Capitales y Financiación del Terrorismo (solo aquellos sujetos obligados que deban implantar un Sistema de PBCFT en aplicación del RD 304/2014).
- A modo de ejemplo, los obligados son: Empresas obligadas a cumplir la Ley de Blanqueo de Capitales, como inmobiliarias. Empresas dedicadas a productos o mercados financieros, como asesores fiscales. Partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones. Empresas que tienen implementado un Plan de Igualdad. Empresas o
entidades del ámbito deportivo, ocio o educativo cuando cuenten con la presencia de menores. Todas las empresas con más de 249 empleados (desde junio de 2023). Todas las empresas con más de 49 empleados (desde diciembre de 2023).
El Canal de Denuncias debe estar implantado desde el 13-06-2023 para todos los casos y para las empresas de 50 a 249 trabajadores el plazo se extendía hasta el 1 de diciembre de 2023.
Las sanciones por no cumplir con esta normativa pueden ascender desde los 100.000 euros hasta los 600.000 euros, así como prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo de 4 años o la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas durante un plazo de 3 años.
Por todo ello, deberá/n contactar con una entidad que implante este sistema de canal de denuncias en evitación de la imposición de estas sanciones. Se puede/n poner en contacto con este Despacho a fin de poder informarle/s de algunas de estas entidades.
COMUNICACIÓN DE VARIACIÓN DE DATOS DE AUTÓNOMOS SOCIETARIOS Y AUTÓNOMOS PERSONAS FÍSICAS, A LA SEGURIDAD SOCIAL, ASÍ COMO COMUNICAR TODAS LAS ACTIVIDADES EN LAS QUE SE ESTÉ DE ALTA EN HACIENDA:
Le/s recordamos la obligación que existe de comunicar a la Seguridad Social, tanto las distintas actividades en las que se encuentre de alta el trabajador autónomo en la Agencia Tributaria, como las variaciones/modificaciones que sufra las sociedades mercantiles, en cuanto a socios, actividades, modificación de porcentaje societario, etc., por lo que se deberá comunicar todo ello a este Despacho a la mayor brevedad posible para poder cumplir con dicha obligación y no incurrir en ninguna irregularidad, puesto que podría ser SANCIONADO POR LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCAL.
EMPLEADOS DEL HOGAR FAMILIAR: NUEVAS OBLIGACIONES QUE ENTRARÁN EN VIGOR EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES:
El pasado 11 de Septiembre de 2018, salió publicado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, que introduce importantes novedades en materia de prevención de riesgos laborales para las personas empleadas del hogar. La norma entró en vigor el 12 de septiembre de 2024, salvo algunas obligaciones que se exigirán cuando se implementen las herramientas y plataformas necesarias, siendo las principales novedades las siguientes:
1.Derecho a una protección eficaz y gratuita: Se establece el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, prohibiendo la repercusión de los gastos relacionados con la seguridad en el trabajo a las personas empleadas del hogar.
2. Evaluación de riesgos y medidas preventivas: La persona empleadora deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos laborales, actualizándola periódicamente y adoptando las medidas de seguridad adecuadas. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) elaborará una herramienta gratuita para facilitar esta evaluación.
3. Equipos de trabajo y protección individual: El empleador debe proporcionar equipos de trabajo adecuados y, si es necesario, equipos de protección individual, según lo determine la evaluación de riesgos.
4. Deberes de información, participación y formación: El empleador debe informar a la trabajadora sobre los riesgos y medidas de seguridad, recibir sus propuestas y proporcionar formación adecuada en prevención de riesgos laborales.
5. Interrupción de la actividad por riesgo grave: La trabajadora tiene derecho a interrumpir su actividad sin perjuicio alguno si considera que existe un riesgo grave e inminente para su vida o salud, debiendo informar inmediatamente al empleador.
6. Organización de la actividad preventiva: El empleador puede asumir personalmente la organización de la actividad preventiva, designar a una persona trabajadora o contratar un servicio de prevención ajeno.
7. Vigilancia de la salud: Las trabajadoras tienen derecho a la vigilancia de su estado de salud, incluyendo reconocimientos médicos adecuados y voluntarios, realizados al menos cada tres años.
8. Servicios de ayuda a domicilio: Se especifican las obligaciones de las empresas con personal dedicado a la ayuda a domicilio, incluyendo la evaluación de riesgos y el consentimiento del titular del domicilio para adoptar medidas preventiva.
9. Formación en materia preventiva: Las trabajadoras tienen derecho a recibir formación en materia preventiva al momento de su contratación, financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal y desarrollada por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.
10. Prevención de la violencia y acoso: Se reconoce el derecho a la protección frente a la violencia y acoso en el empleo doméstico, y se encargará al INSST la elaboración de un protocolo para su prevención.
11. Futuro desarrollo reglamentario: Se prevé un desarrollo reglamentario futuro para asegurar un nivel de protección equivalente al de cualquier otra persona trabajadora.
12. Entrada en vigor: Entra en vigor el 12 de septiembre de 2024, aunque queda supeditada a la publicación de la herramienta de evaluación de riesgos por parte del el Ministerio de Trabajo y Economía Social a la Publicación de un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el ámbito del trabajo doméstico.
APERTURA COMERCIOS EN DÍAS FESTIVOS:
Según la Orden de 23 de Junio de 2023, de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, el día 12 de Octubre (sábado), los comercios podrán permanecer abiertos al público.
DÍAS FESTIVOS:
Según el Decreto 77/2023, de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, el próximo día 12 de Octubre será considerado fiesta en Andalucía.
Según la Resolución de 18 de Diciembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, Seguridad Social y Salud Laboral, el día 7 de Octubre (lunes) será fiesta local en Cádiz capital.
