{"id":2922,"date":"2019-04-02T21:18:36","date_gmt":"2019-04-02T19:18:36","guid":{"rendered":"http:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/?p=2922"},"modified":"2019-04-02T21:19:50","modified_gmt":"2019-04-02T19:19:50","slug":"novedades-juridico-laborales-marzo-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/?p=2922","title":{"rendered":"NOVEDADES JUR\u00cdDICO-LABORALES MARZO 2019"},"content":{"rendered":"\n

NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 6\/2019, DE 1 DE MARZO, PARA LA GARANT\u00cdA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACI\u00d3N.<\/p>\n\n\n\n

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El pasado 7 de Marzo, sali\u00f3 publicado el citado Real Decreto-Ley 6\/2019, e 1 de Marzo que modifica la Ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y el Estatuto del Trabajo Aut\u00f3nomo.<\/p>\n\n\n\n

1\u00ba.- Planes de Igualdad: Se establece un plazo para la negociaci\u00f3n y conclusi\u00f3n de planes de igualdad de: – Tres a\u00f1os para las empresas de m\u00e1s de 50 y hasta 100 trabajadores. – De dos a\u00f1os para las de 101 a 150 trabajadores. – Un a\u00f1o para las de 151 a 250 trabajadores. Dichos per\u00edodos transitorios se contar\u00e1n desde la publicaci\u00f3n del presente Real Decreto-ley en el BOE, es decir, desde el 7 de marzo de 2019. Hasta ahora s\u00f3lo era obligatorio negociar un plan de igualdad para empresas con m\u00e1s de 250 trabajadores. De esta forma a partir de: – 7 de marzo de 2020 tendr\u00e1n que disponer de un plan de igualdad las empresas de m\u00e1s de 150 trabajadores. – 7 de marzo de 2021 las de m\u00e1s de 100 trabajadores. – 7 de marzo de 2022 las de m\u00e1s de 50 trabajadores. Se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de \u201ctrabajo de igual valor\u201d, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.<\/p>\n\n\n\n

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2\u00ba.- Registro salarial e informaci\u00f3n a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores Se prev\u00e9 que la empresa lleve un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. A dicho registro podr\u00e1n acceder los trabajadores a trav\u00e9s de su representaci\u00f3n legal en la empresa. Se ampl\u00eda en el art\u00edculo 64 del ET la informaci\u00f3n a facilitar al comit\u00e9 de empresa al incluir la relativa al registro salarial, asimismo en su competencia de vigilancia del respeto y aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se alude especialmente a la materia salarial. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m\u00e1s, el empresario deber\u00e1 incluir en el registro salarial una justificaci\u00f3n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n

3\u00ba.- Nulidad de la extinci\u00f3n del contrato en el periodo de prueba. En el per\u00edodo de prueba se introduce el blindaje de los contratos, durante el embarazo o maternidad, frente a la resoluci\u00f3n unilateral del empresario, blindaje que ya prev\u00e9n los art\u00edculos 53.4 y 55.5 del ET, ante el despido por causas objetivas y el despido disciplinario, respectivamente. En cuanto a la nulidad de los despidos por causas objetivas o disciplinarios en supuestos de embarazo, lactancia, suspensi\u00f3n del contrato por cuidado de menor o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, se mantiene en el Real Decreto-ley, si bien adem\u00e1s se ampl\u00eda de 9 a 12 meses, contados desde el nacimiento, la adopci\u00f3n, la guarda con fines de adopci\u00f3n o el acogimiento, el per\u00edodo al que se extiende la nulidad de la decisi\u00f3n extintiva que afecta a trabajadores que se hubieran integrado al trabajo al finalizar la suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, acogimiento o guarda con fines de adopci\u00f3n. Se establece expresamente que \u201cEn caso de nulidad por discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo, el trabajador tendr\u00e1 derecho a la retribuci\u00f3n correspondiente al trabajo igual o de igual valor.\u201d<\/p>\n\n\n\n

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4\u00ba.- Ampliaci\u00f3n del permiso por nacimiento y cuidado del menor para equiparar a ambos progenitores: En caso de nacimiento, la madre biol\u00f3gica disfrutar\u00e1 completamente de los periodos de suspensi\u00f3n. Para el progenitor distinto a la madre biol\u00f3gica se prev\u00e9 la ampliaci\u00f3n a 16 semanas que ser\u00e1 gradual: en 2019 hasta las 8 semanas, 2 de las cuales debe disfrutarlas inmediatamente despu\u00e9s del parto de forma ininterrumpida; en 2020 hasta las 12 semanas, 4 de ellas a disfrutar justo tras el parto y en 2021 hasta las 16 semanas, 6 de ellas de disfrute ininterrumpido inmediatamente tras el nacimiento. La suspensi\u00f3n del contrato por \u201cnacimiento\u201d comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, lo que supone que el disfrute de dicha suspensi\u00f3n del contrato de trabajo se puede ampliar hasta los 12 meses del menor. En los supuestos de adopci\u00f3n, de guarda con fines de adopci\u00f3n y de acogimiento, la suspensi\u00f3n a partir de 1 de enero de 2021 tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber\u00e1n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu\u00e9s de la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n o bien de la decisi\u00f3n administrativa de guarda con fines de adopci\u00f3n o de acogimiento.<\/p>\n\n\n\n

5.-. Creaci\u00f3n del Fondo de Apoyo para la Promoci\u00f3n y Desarrollo de Infraestructuras y Servicios del Sistema de Autonom\u00eda y Atenci\u00f3n a la Dependencia. Tendr\u00e1 por objeto prestar apoyo financiero a las entidades del tercer sector de acci\u00f3n social, empresas de econom\u00eda social y cualesquiera otras entidades y empresas que lleven a cabo dicha actividad en el \u00e1mbito de la dependencia y los servicios sociales. El Fondo tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de diez a\u00f1os, contados a partir del 8 de marzo de 2019.<\/p>\n\n\n\n

NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 8\/2019, DE 8 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES DE PROTECCI\u00d3N SOCIAL Y DE LUCHA CONTRA LA PRECARIEDAD LABORAL EN LA JORNADA DE TRABAJO.<\/p>\n\n\n\n

Este Real Decreto-Ley se public\u00f3 el d\u00eda 12 de Marzo pasado y contiene medidas sobre protecci\u00f3n social, como el subsidio por desempleo de mayores de 52 a\u00f1os; medidas de fomento del empleo indefinido, bonificaciones y otras relativas al sistema de garant\u00eda juvenil, al grupo de expertos para la propuesta de un nuevo Estatuto de los Trabajadores o la dotaci\u00f3n del Fondo Estatal para la integraci\u00f3n de los inmigrantes.<\/p>\n\n\n\n

1\u00ba.- REGISTRO DE JORNADA: modifica el art\u00edculo 34, apartado 7 y a\u00f1ade un nuevo apartado 9 a la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido se se\u00f1ala lo siguiente: \u201cArt\u00edculo 34. 7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, podr\u00e1 establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenaci\u00f3n y duraci\u00f3n de la jornada de trabajo y de los descansos, as\u00ed como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categor\u00edas profesionales que por sus peculiaridades as\u00ed lo requieran.\u201d \u201cArt\u00edculo 34.9 La empresa garantizar\u00e1 el registro diario de jornada, que deber\u00e1 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este art\u00edculo. Mediante negociaci\u00f3n colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisi\u00f3n del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizar\u00e1 y documentar\u00e1 este registro de jornada. La empresa conservar\u00e1 los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a\u00f1os y permanecer\u00e1n a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras, de sus representantes\u201d Por otra parte se modifica, adem\u00e1s, el apartado 5 del art\u00edculo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes t\u00e9rminos: \u00ab5. La transgresi\u00f3n de las normas y los l\u00edmites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los art\u00edculos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.\u00bb En cuanto al registro de jornada, recordando el fallo de la Sentencia de la Audiencia Nacional, por el que comenz\u00f3 a solicitarse por parte de la ITSS el registro de jornada hasta que el TS cambi\u00f3 la interpretaci\u00f3n del ET el primer trimestre del 2017; y citando la referencia existente en \u00e9sta que afirmaba que \u00ab convendr\u00eda una reforma legislativa que clarificara la obligaci\u00f3n de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias…\u00bb, a trav\u00e9s del art\u00edculo 10 Real Decreto-ley 8\/2019, de 8 de marzo, se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para regular el registro de jornada, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los l\u00edmites en materia de jornada, con la finalidad de crear un marco de seguridad jur\u00eddica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Las nuevas obligaciones sobre el registro obligatorio de jornada ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n a partir del d\u00eda 12 de Mayo de 2019. Es decir, que los trabajadores con contrato a tiempo completo tambi\u00e9n deber\u00e1n registrar su jornada laboral al igual que lo vienen haciendo los trabajadores a tiempo parcial<\/p>\n\n\n\n

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2.- Bonificaci\u00f3n por la contrataci\u00f3n laboral de personas desempleadas de larga duraci\u00f3n. Se introduce una bonificaci\u00f3n por la contrataci\u00f3n laboral de personas desempleadas de larga duraci\u00f3n. De esta manera, se pretende incentivar la contrataci\u00f3n indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contrataci\u00f3n, mediante una bonificaci\u00f3n mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Para la aplicaci\u00f3n de dicha bonificaci\u00f3n, se establece que se deber\u00e1 mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres a\u00f1os desde la fecha de inicio de la relaci\u00f3n laboral. Asimismo, deber\u00e1 mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos a\u00f1os desde la celebraci\u00f3n del mismo. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deber\u00e1 proceder al reintegro del incentivo. Desde la fecha de celebraci\u00f3n del contrato, se tendr\u00e1 derecho a una bonificaci\u00f3n mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 108,33 euros\/mes (1.300 euros\/a\u00f1o) durante tres a\u00f1os. Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas ser\u00e1n de 125 euros\/mes (1.500 euros\/a\u00f1o) durante tres a\u00f1os. Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutar\u00e1n de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.<\/p>\n\n\n\n

3\u00ba.- Medidas de protecci\u00f3n Social: Dentro de las medidas de protecci\u00f3n social, se detallan las siguientes novedades:<\/p>\n\n\n\n

A) Subsidio por desempleo de mayores de 52 a\u00f1os. – Reducci\u00f3n de la edad de acceso de 55 a 52 a\u00f1os; – Supresi\u00f3n del requisito de tener cumplida la edad de 52 a\u00f1os en el momento del hecho causante del subsidio, permitiendo el acceso cuando se cumpla esa edad y recogiendo en la regulaci\u00f3n la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre esta cuesti\u00f3n; – Incremento de su duraci\u00f3n m\u00e1xima, de modo que, si antes se percib\u00eda hasta que la persona beneficiaria pudiera acceder a cualquiera de las modalidades de pensi\u00f3n contributiva de jubilaci\u00f3n, se percibir\u00e1 hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilaci\u00f3n; – Eliminaci\u00f3n de la consideraci\u00f3n de las rentas de la unidad familiar para el acceso al subsidio; – Incremento de la cuant\u00eda de la cotizaci\u00f3n por la contingencia de jubilaci\u00f3n durante la percepci\u00f3n del subsidio del 100 al 125 por ciento del tope m\u00ednimo de cotizaci\u00f3n vigente en cada momento; y – Eliminaci\u00f3n de los porcentajes aplicables a la cuant\u00eda del subsidio cuando proviene de un trabajo desarrollado a tiempo parcial. Esta modificaci\u00f3n se aplicar\u00e1 a los subsidios que se inicien o se reanuden a partir del 13 de marzo de 2019 y el incremento de la cotizaci\u00f3n se aplicar\u00e1 desde el 1 de Abril.<\/p>\n\n\n\n

B) Cuant\u00edas m\u00ednimas de las pensiones de incapacidad permanente total. Durante el a\u00f1o 2019 las cuant\u00edas m\u00ednimas de las pensiones de incapacidad permanente total derivada de enfermedad com\u00fan para menores de sesenta a\u00f1os, en su modalidad contributiva, quedan fijadas en 6.930,00 euros\/a\u00f1o, al menos, seg\u00fan la situaci\u00f3n familiar del pensionista.<\/p>\n\n\n\n

SERVICIO DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y VIGILANCIA DE LA SALUD:<\/p>\n\n\n\n

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Como le\/s venimos recordando de manera peri\u00f3dica, es imprescindible tener implantado en la empresa el servicio de prevenci\u00f3n de riesgos laborales y la planificaci\u00f3n de la actividad preventiva, sin olvidar la obligaci\u00f3n de llevar a cabo los reconocimientos m\u00e9dicos, tanto iniciales como peri\u00f3dicos, de los trabajadores que prestan servicios en la empresa. Si no tuviera\/n dicho servicio concertado, se ruega a la mayor brevedad posible se ponga\/n en contacto con este Despacho para agilizar su contrataci\u00f3n, ya que la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social podr\u00eda intervenir, en visita rutinaria y ante la falta de tal concierto imponer sanciones cuantiosas por tal incumplimiento, sin olvidar, en caso de accidente de trabajo, la posible derivaci\u00f3n de la responsabilidad en el pago de todas las prestaciones que se deriven de tal accidente de trabajo, a trav\u00e9s del recargo de prestaciones. <\/p>\n\n\n\n

MODELO 145 DE COMUNICACI\u00d3N DE DATOS AL PAGADOR (IRPF N\u00d3MINAS):<\/p>\n\n\n\n

Le\/s recordamos la OBLIGACI\u00d3N que tienen los trabajadores de comunicar a la empresa los cambios en la situaci\u00f3n familiar de cada uno\/a (estado civil, nacimientos hijos, pago de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las n\u00f3minas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder. <\/p>\n\n\n\n

CERTIFICADOS DE RETENCIONES 2018: <\/p>\n\n\n\n

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Se recuerda que durante el pasado mes de Febrero se le\/s han remitido los Certificados de Retenciones del ejercicio 2018 para que sean entregados \u00e9stos a los trabajadores que hayan prestado servicios para esa empresa durante dicho ejercicio y a profesionales que le\/s haya\/n minutado, igualmente, sus servicios profesionales. Todo ello, para la Declaraci\u00f3n del Impuesto sobre la Renta.<\/p>\n\n\n\n

AUTONOMO: PAGO DE LAS COTIZACIONES POR LA MUTUA <\/p>\n\n\n\n

Con la entrada en vigor del RD-Ley 28\/2018, el pasado 1 de Enero de 2019, en la situaci\u00f3n de incapacidad temporal d los aut\u00f3nomos con derecho a prestaci\u00f3n econ\u00f3mica, transcurridos 60 d\u00edas desde la baja m\u00e9dica, corresponder\u00e1 a la Mutua el pago de las cotizaciones por todas las contingencias. No obstante ello, y a la espera de desarrollo normativo, si se encuentra\/n en situaci\u00f3n de baja m\u00e9dica deber\u00e1n seguir abonando la cuota de aut\u00f3nomo, sin perjuicio de que se pueda solicitar a la Mutua el abono de los meses que correspondan. <\/p>\n\n\n\n

D\u00cdAS FESTIVOS: <\/p>\n\n\n\n

Le\/s recordamos que los pr\u00f3ximos d\u00edas 18 y 19 de Abril (Jueves y Viernes Santo, respectivamente), ser\u00e1 considerados d\u00edas festivos, seg\u00fan el Decreto 96\/2018 de 22 de Mayo de la Consejer\u00eda de Empleo, Empresa y Comercio de la Junta de Andaluc\u00eda. <\/p>\n\n\n\n

RECLAMACI\u00d3N DE LA CL\u00c1USULA SUELO: <\/p>\n\n\n\n

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Le\/s recordamos que desde este despacho se tramitan las reclamaciones de las cantidades indebidamente cobradas por las entidades bancarias referidas a las denominadas \u201cclausulas suelo\u201d, as\u00ed como todos los gastos derivados de las escrituras de hipotecas, por lo que puede\/n ponerse en contacto con nosotros y le\/s ayudaremos en todo aquello que sea necesario.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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