{"id":4057,"date":"2023-05-12T19:51:33","date_gmt":"2023-05-12T17:51:33","guid":{"rendered":"http:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/?p=4057"},"modified":"2023-05-12T19:51:34","modified_gmt":"2023-05-12T17:51:34","slug":"novedades-juridico-laborales-marzo-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/?p=4057","title":{"rendered":"NOVEDADES JUR\u00cdDICO-LABORALES MARZO\/2023"},"content":{"rendered":"\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mediante la presente Circular queremos seguir ofreci\u00e9ndole\/s&nbsp; las novedades que entendemos debe\/n conocer, estando a su disposici\u00f3n para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>Le\/s recordamos, igualmente, que &nbsp;en nuestro despacho jur\u00eddico&nbsp; se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores, pues, &nbsp;pese a que desde 1969&nbsp; est\u00e1 consolidado&nbsp; en esta ciudad el mismo, ha ido increment\u00e1ndose con mayor n\u00famero de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de <strong>Graduados Sociales y Abogados<\/strong> se encargar\u00e1n de sus problemas en estas materias:<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><em>Derecho Mercantil<\/em><\/li><li><em>Derecho penal<\/em><\/li><li><em>Derecho Administrativo<\/em><\/li><li><em>Derecho Civil.<\/em><\/li><li><em>Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo).<\/em><\/li><li><em>Responsabilidad civil (accidentes de tr\u00e1fico y da\u00f1os).<\/em><\/li><li><em>Sucesiones (Herencias y Testamentos).<\/em><\/li><li><em>Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.).<\/em><\/li><li><em>Ley de Segunda Oportunidad.<\/em><\/li><li><em>Derecho Laboral y de Seguridad Social.<\/em><\/li><li><em>Seguros Sociales.<\/em><\/li><li><em>N\u00f3minas.<\/em><\/li><li><em>Contratos de trabajo.<\/em><\/li><li><em>Accidentes de Trabajo.<\/em><\/li><li><em>Inspecci\u00f3n de Trabajo.<\/em><\/li><li><em>Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia.<\/em><\/li><li><em>Pensiones de la Seguridad Social.<\/em><\/li><li><em>Auditoria Socio-Laboral<\/em><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>MODELO 145 DE COMUNICACI\u00d3N DE DATOS AL PAGADOR (IRPF N\u00d3MINAS):<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/strong><em><u>Le\/s seguimos recordando<\/u> <strong>lo IMPORTANTE que es la<\/strong> <strong><u>OBLIGACI\u00d3N que tienen los trabajadores\/as<\/u><\/strong> de comunicar&nbsp; a la empresa los cambios en la situaci\u00f3n familiar de cada uno\/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensi\u00f3n de alimentos, etc.) <strong><u>para poder aplicar correctamente en las n\u00f3minas el IRPF que efectivamente&nbsp; corresponda<\/u><\/strong> y <strong>evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa&nbsp; <\/strong>de la Agencia Tributaria<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, <strong><u>por lo que&nbsp; se ruega &nbsp;remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador&nbsp; para actualizar los datos a efectos del IRPF)<\/u><\/strong> y as\u00ed <strong><u>poder confeccionar correctamente las n\u00f3minas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto<\/u><\/strong>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <u>La Agencia Tributaria est\u00e1 continuamente revisando dicha informaci\u00f3n y reclamando diferencias&nbsp; de retenciones de IRPF<\/u> por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho <strong>Modelo 145, <u>por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el\/la trabajador\/a.<\/u><\/strong> Si no tuvieran\/n el modelo 145, <strong><u>se lo facilitamos a la mayor brevedad.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>NUEVA MODALIDAD DE GESTI\u00d3N DE LOS PARTES MEDICOS DE BAJA\/CONFIRMACION\/ALTA, <u>A PATIR DEL 1 DE ABRIL DE 2023.<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Se recuerda que &nbsp;a partir del pr\u00f3ximo <strong><u>d\u00eda 1 de abril de 2023<\/u><\/strong>, no ser\u00e1 necesario que los trabajadores aporten los parte m\u00e9dicos&nbsp; a la empresa, siendo los cambios&nbsp; a partir de esa fecha los siguientes:<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>1. En los partes m\u00e9dicos de bajas y altas, <strong>solo se entregar\u00e1 una copia al trabajador<\/strong>; elimin\u00e1ndose por lo tanto la segunda copia (la dirigida a la empresa); as\u00ed como la obligaci\u00f3n al trabajador de que sea \u00e9l quien que entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>2. Se aclara que, en los procesos de IT, <strong>los facultativos del servicio p\u00fablico de salud, de la empresa colaboradora o de la mutua podr\u00e1n fijar plazos de revisi\u00f3n m\u00e9dica inferiores a los se\u00f1alados en el Real Decreto, en funci\u00f3n de la evoluci\u00f3n del proceso.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>3. Se establece que ser\u00e1 el INSS el que, por v\u00eda telem\u00e1tica, comunique a las empresas los datos identificativos de car\u00e1cter meramente administrativos relativos a los partes m\u00e9dicos de baja, confirmaci\u00f3n y alta de los trabajadores emitidos por los facultativos del servicio p\u00fablico de salud o de la mutua. <strong>Esta comunicaci\u00f3n deber\u00e1 efectuarse, como m\u00e1ximo, en el primer d\u00eda h\u00e1bil siguiente al de la recepci\u00f3n de estos datos.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>4. Se introduce la <strong>obligaci\u00f3n de las empresas de transmitir al INSS <\/strong>a trav\u00e9s del Sistema &nbsp;RED, con car\u00e1cter inmediato y, en todo caso, <strong>en el plazo m\u00e1ximo de tres d\u00edas h\u00e1biles, &nbsp;contados a partir de la recepci\u00f3n de la comunicaci\u00f3n de la baja m\u00e9dica<\/strong>, los datos que se determinen mediante orden ministerial. La citada transmisi\u00f3n no ser\u00e1 obligatoria cuando el trabajador pertenezca a alg\u00fan colectivo respecto del cual la empresa o empleador no tenga obligaci\u00f3n de incorporarse al sistema RED.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El incumplimiento de esta obligaci\u00f3n podr\u00e1 constituir, en su caso, una <u>infracci\u00f3n leve<\/u> de las contempladas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, <u>sancionada, en este caso, con&nbsp;<strong>multa que oscilar\u00eda entre los 70 a 750 \u20ac.<\/strong><\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>BONIFICACIONES DE MATERNIDAD:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La mayor\u00eda de las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social se han unificado en una sola norma y los importes de algunos incentivos han cambiado. Entre otros, se ha modificado la bonificaci\u00f3n aplicable a los contratos de sustituci\u00f3n en caso de maternidad y paternidad, y dicho incentivo tendr\u00e1 ahora una cuant\u00eda inferior. Actualmente, si una empresa sustituye a un trabajador en IT por nacimiento y cuidado de un menor (maternidad o paternidad) o a una trabajadora que tenga suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, la empresa puede aplicar las siguientes bonificaciones en las cotizaciones:<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><em>Una bonificaci\u00f3n del 100% de la aportaci\u00f3n empresarial por todas las contingencias en el contrato de sustituci\u00f3n. La ley exige que la persona contratada est\u00e9 desempleada.<\/em><\/li><li><em>Una bonificaci\u00f3n del 100% de la aportaci\u00f3n empresarial por todas las contingencias en el contrato del trabajador sustituido.<\/em><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><em><u>A partir del 1 de septiembre de 2023<\/u><\/em><em> (fecha en la que entran en vigor los cambios en las bonificaciones) este incentivo se reduce. En concreto:<\/em><em><\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><em>La bonificaci\u00f3n del contrato de sustituci\u00f3n en estos supuestos ser\u00e1 de 366 euros al mes durante el per\u00edodo en el que se superpongan el contrato de sustituci\u00f3n y la respectiva prestaci\u00f3n del sustituido. Adem\u00e1s, <u>la nueva ley s\u00f3lo permite aplicar el incentivo si la persona sustituta es un desempleado menor de 30.<\/u><\/em><\/li><li><em><u>La bonificaci\u00f3n en la cotizaci\u00f3n de la persona sustituida tambi\u00e9n ser\u00e1 de 366 euros al mes<\/u><\/em><em>.<\/em><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><em>Las empresas que suscriban el contrato de sustituci\u00f3n antes del 1 de septiembre de este a\u00f1o (aunque se alargue con posterioridad a esa fecha) podr\u00e1n seguir aplicando el incentivo del 100% durante todo el contrato (se aplica la norma vigente en el momento de su celebraci\u00f3n).<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>Le\/s <strong>recordamos nuevamente, por su importancia, <\/strong>&nbsp;que desde la Ley 31\/1995, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, se <strong><u>exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes f\u00edsicos, &nbsp;como los riesgos psicosociales<\/u><\/strong>, <strong>aunque tuviera un \u00fanico trabajador.<\/strong><\/em><strong><em> <\/em><\/strong><strong><em>El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras<\/em><\/strong><em>, eliminando cualquier forma de acoso o discriminaci\u00f3n, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicci\u00f3n Social o Penal.<\/em><em><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estr\u00e9s, p\u00e9rdida de autoestimas, depresi\u00f3n e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresi\u00f3n. &nbsp;<u>La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos<\/u> que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. <strong><u>El protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situaci\u00f3n de acoso<\/u>,<\/strong> ya sea moral, sexual o por raz\u00f3n de sexo, con el fin de solventar una situaci\u00f3n discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las v\u00edctimas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong>Es importante que las empresas sean activas&nbsp; ante este tipo de situaciones<\/strong> y <strong><u>elaborar protocolos de acoso laboral y sexual<\/u><\/strong><u>, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Adem\u00e1s, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la <strong>Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social<\/strong> <strong>(LISOS)<\/strong> se considera como Infracci\u00f3n <strong>Muy Grave, <\/strong>&nbsp;que pueden oscilar con <u>multas para la empresa, <strong>entre 6.251.-\u20ac a 187.515.-\u20ac, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones,<\/strong><\/u> que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong>Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas,<\/strong> es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong><u>Por todo ello, deber\u00e1\/n ponerse en contacto con el<\/u> <u>servicio de prevenci\u00f3n de riesgos laborales<\/u> que tenga\/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, <u>ya que la obligaci\u00f3n es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>ACOSO SEXUAL: RESPONSABILIDAD PENAL DE LA EMPRESA:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <em>La ley del \u201cs\u00f3lo s\u00ed es s\u00ed\u201d ha supuesto que las personas jur\u00eddicas puedan ser penalmente responsables por los delitos de acoso sexual que sucedan en las empresas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong>Las empresas ya estaban obligadas a tener un protocolo frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo,<\/strong> pero la ley del \u00abs\u00f3lo s\u00ed es s\u00ed\u00bb ha ido m\u00e1s all\u00e1 y persigue la adopci\u00f3n y puesta en pr\u00e1ctica de pol\u00edticas que garanticen la sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y sanci\u00f3n de la violencia sexual en las empresas, adem\u00e1s de en otros \u00e1mbitos. <strong>Ahora, las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisi\u00f3n de delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, haciendo hincapi\u00e9 en el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>Para evitar cualquier responsabilidad penal, las empresas deben establecer las siguientes medidas \u2013que deber\u00e1n negociarse con los representantes de los trabajadores\u2013enfocadas a prevenir y sensibilizar sobre la violencia sexual en la empresa<\/em><\/strong><em>:<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><em>Elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas.<\/em><\/li><li><em>Realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas sobre violencia sexual en las que se d\u00e9 a conocer el canal de denuncia.<\/em><\/li><li><em>Creaci\u00f3n de protocolos de actuaci\u00f3n en casos de violencia sexual, en los que conste la definici\u00f3n de acoso, las medidas de prevenci\u00f3n, el procedimiento de actuaci\u00f3n ante una denuncia, las garant\u00edas del proceso y las sanciones.<\/em><\/li><li><em>Acciones de formaci\u00f3n para la prevenci\u00f3n y la sensibilizaci\u00f3n.<\/em><\/li><li><em>Valoraci\u00f3n del puesto. Las evaluaciones de riesgos, al valorar los diferentes puestos de trabajo, deber\u00e1n incluir la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes.<\/em><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><em>Si una empresa resulta penalmente responsable por un delito de este tipo, se le podr\u00eda imponer una multa de un importe m\u00ednimo de 5.400 euros y m\u00e1ximo de 3.600.000 euros, en atenci\u00f3n a la graduaci\u00f3n de la pena (los jueces tendr\u00e1n en cuenta la situaci\u00f3n econ\u00f3mica de la empresa, sus ingresos y obligaciones y dem\u00e1s circunstancias del caso).<\/em><strong><em><u><\/u><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>DESPEDIR A UN TRABAJADOR EN SITUACI\u00d3N DE&nbsp; BAJA M\u00c9DICA, PODR\u00cdA SER CAUSA DE NULIDAD:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;Se recuerda que hasta el a\u00f1o pasado se reconoc\u00edan como principales motivos de discriminaci\u00f3n el sexo, el origen racial o \u00e9tnico, la discapacidad, la edad, la religi\u00f3n o creencias y la orientaci\u00f3n sexual. A partir de la promulgaci\u00f3n de la <strong>Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n<\/strong>, se a\u00f1adi\u00f3 la enfermedad o condici\u00f3n de salud, as\u00ed como el estado serol\u00f3gico y\/o predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas y trastornos.<\/em><\/p>\n\n\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Hasta ahora, <strong>la calificaci\u00f3n de nulidad del despido<\/strong> de un trabajador que se encontraba de IT se reservaba para aquellos casos en los que la referida situaci\u00f3n fuese de larga duraci\u00f3n y la enfermedad comportase una limitaci\u00f3n grave equiparable al concepto de \u201cdiscapacidad\u201d, <strong>pero esta doctrina ha dejado de ser aplicable. Con la nueva Ley, ser\u00e1 dif\u00edcil que una situaci\u00f3n de baja por IT no quede incluida en alguno de los conceptos de \u201cenfermedad o condici\u00f3n de salud, estado serol\u00f3gico y\/o predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas y trastornos\u201d.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El despido, sin que exista causa, de trabajadores que sufran alg\u00fan tipo enfermedad, y especialmente de aqu\u00e9llos que se encuentren de baja por IT, supone ahora un indicio de discriminaci\u00f3n y es la empresa quien tiene la carga de la prueba, debiendo acreditar, de forma suficiente, que el despido se basa en una causa objetiva y razonable. En caso de reconocerse la nulidad del despido, se presume la existencia de da\u00f1o moral y ello comporta que, adem\u00e1s de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitaci\u00f3n, la empresa debe indemnizarle por da\u00f1os morales.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>No es necesario que el da\u00f1o sea reclamado y los jueces se est\u00e1n pronunciando de oficio,<\/em><\/strong><em> atendiendo a las circunstancias del caso, la concurrencia o interacci\u00f3n de varias causas de discriminaci\u00f3n y la gravedad de la lesi\u00f3n producida.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; En definitiva, con la entrada en vigor de la Ley 15\/2022 ya no se exige que la enfermedad del trabajador despedido sea de larga duraci\u00f3n o que pueda equipararse a una discapacidad para que se declare su nulidad<\/em><\/strong><em>, y cualquier decisi\u00f3n empresarial que tenga su causa directa en la enfermedad, baja m\u00e9dica, condici\u00f3n de salud o predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas\/trastornos se considera discriminatoria y, por tanto, nula.<\/em><strong><em><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong><u>MUY IMPORTANTE: SEGUIMIENTO DE LA INSPECCI\u00d3N DE TRABAJO<\/u><\/strong><strong>: <u>REGISTRO&nbsp; DIARIO DE LA JORNADA DE TRABAJO:<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <em>Seguimos insistiendo sobre este asunto<\/em><\/strong><em>, pues la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social contin\u00faa&nbsp; en la brecha para controlar la efectividad de las jornadas de trabajo.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Dicho registro <strong><u>debe ser firmado por cada trabajador\/a<\/u> <\/strong><u>con indicaci\u00f3n de la&nbsp; hora de entrada y salida a su puesto de trabajo<\/u>, <strong><u>debiendo \u00e9stos firmar a la entrada y a la salida de su jornada de trabajo<\/u><\/strong> e,&nbsp; igualmente,&nbsp; la <strong><u>hoja resumen de horas mensuales<\/u>&nbsp; que va unida a las n\u00f3minas<\/strong> y que desde este Despacho se le\/s env\u00eda&nbsp; todos los meses junto a \u00e9stas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>Ambos registros deben estar a disposici\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo si los solicitara<\/strong>, teniendo en cuenta que <\/em><strong><em><u>&nbsp;LA AUSENCIA DEL REGISTRO DIARIO Y\/O&nbsp; LA FALTA DE FIRMA O CUMPLIMENTACI\u00d3N DEL REGISTRO,&nbsp; SUPONDR\u00c1 LA CONSIDERACI\u00d3N DE LA JORNADA LABORAL A TIEMPO COMPLETO PARA LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL,<\/u><\/em><\/strong><em> adem\u00e1s de&nbsp; que pueda considerarse, porque as\u00ed viene&nbsp; tipificado<strong>, infracci\u00f3n&nbsp; grave<\/strong>&nbsp; en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong>La Inspecci\u00f3n de Trabajo&nbsp; sigue&nbsp; llevando a cabo &nbsp;una campa\u00f1a permanente&nbsp; para controlar&nbsp; el cumplimiento de esta obligaci\u00f3n<u>, por lo que recordamos una vez m\u00e1s&nbsp; las consecuencias graves que ocasiona no llevar este registro diario y, por tanto, la obligatoriedad de la firma de entrada y salida de los trabajadores\/as.<\/u><\/strong>&nbsp;Igualmente, dichos registros diarios de jornada deben ser conservados durante 4 a\u00f1os, al menos.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>AUT\u00d3NOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACI\u00d3N EN BASE A LOS INGRESOS NETOS,&nbsp; A PARTIR DE ENERO 2023.<\/strong><strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Se recuerda que desde el pasado 1 de enero de 2023, la determinaci\u00f3n de la <strong>base de cotizaci\u00f3n &nbsp;de los trabajadores aut\u00f3nomos se vincula a sus rendimientos anuales<\/strong> obtenidos en el ejercicio de sus actividades econ\u00f3micas, empresariales o profesionales. <strong>Su base de cotizaci\u00f3n mensual se determinar\u00e1 cada a\u00f1o natural en funci\u00f3n de su previsi\u00f3n de ingresos netos anuales, dentro de la tabla general de bases.<\/strong> <u>Los rendimientos que integran la base de cotizaci\u00f3n vendr\u00e1n determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el c\u00e1lculo del rendimiento neto<\/u>. Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicar\u00e1 una deducci\u00f3n por gastos gen\u00e9ricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducci\u00f3n ser\u00e1 del 3%).<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;En caso de que su previsi\u00f3n de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del a\u00f1o, <u>el aut\u00f3nomo deber\u00e1 ajustar su base de cotizaci\u00f3n, eligiendo una nueva base seg\u00fan los nuevos tramos en los que se sit\u00fae.<\/u> <strong>Las bases de cotizaci\u00f3n ser\u00e1n provisionales y ser\u00e1n objeto de regularizaci\u00f3n una vez la Administraci\u00f3n Tributaria (AEAT) haya comunicado telem\u00e1ticamente sus datos fiscales.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administraci\u00f3n Tributaria sobre las bases de cotizaci\u00f3n aplicadas provisionalmente ser\u00e1 objeto de distribuci\u00f3n entre los 12&nbsp;meses del a\u00f1o natural (o la parte proporcional en caso de prestaci\u00f3n de servicios durante un per\u00edodo inferior) <strong>para obtener las bases de cotizaci\u00f3n mensuales definitivas.<\/strong> Si su base de cotizaci\u00f3n definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotizaci\u00f3n m\u00ednima y la m\u00e1xima correspondiente al tramo en el que est\u00e9n comprendidos sus rendimientos, no ser\u00e1 necesario regularizar.&nbsp; <u>Si la cotizaci\u00f3n provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base m\u00ednima de cotizaci\u00f3n del tramo en el que est\u00e1n comprendidos sus rendimientos, deber\u00e1 ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el \u00faltimo d\u00eda del mes siguiente a la notificaci\u00f3n del resultado de la regularizaci\u00f3n<\/u>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>Si es superior a la cuota correspondiente a la base m\u00e1xima del tramo en el que est\u00e1n comprendidos sus rendimientos, la Tesorer\u00eda proceder\u00e1 a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Por todo ello, <strong><u>deber\u00e1 comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible &nbsp;y cada vez que var\u00ede, &nbsp;su previsi\u00f3n de ingresos netos anuales<\/u><\/strong> para poder calcular su tramo de cotizaci\u00f3n y elegir de este modo la base de cotizaci\u00f3n que le corresponder\u00e1 durante todo el a\u00f1o 2023, la cual podr\u00e1 sufrir hasta seis variaciones en funci\u00f3n de la variaci\u00f3n de ingresos previstos.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>MODIFICACIONES VARIAS:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>1\u00ba.- El Real Decreto 65\/2023, de 7 de Febrero, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de &nbsp;mascarillas durante&nbsp; la situaci\u00f3n de crisis sanitarias ocasionadas por la covid-19, establece&nbsp; el <strong>uso obligatorio de las mascarillas<\/strong> en centros &nbsp;y servicios sanitarios, oficinas de farmacia y en botiquines, con excepci\u00f3n &nbsp;de las personas ingresadas que permanezcan&nbsp; en su habitaci\u00f3n. As\u00ed como en centros&nbsp; sociosanitarios para las personas que&nbsp; est\u00e9n en contacto con residentes&nbsp; o en zonas compartidas con esas personas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>2\u00ba.- La Ley Org\u00e1nica 1\/2023, de 28 de Febrero, por la que se modifica la Ley Org\u00e1nica 2\/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupci\u00f3n voluntaria del embarazo, reconoce a las mujeres con menstruaci\u00f3n&nbsp; incapacitante secundarias el derecho a una situaci\u00f3n especial de incapacidad temporal, en el que no se exigir\u00e1 un periodo m\u00e1ximo de duraci\u00f3n de dicha condici\u00f3n ni posibles pr\u00f3rrogas, cada proceso de baja m\u00e9dica se considerar\u00e1 nuevo, es decir, no habr\u00e1 reca\u00edda, la obligaci\u00f3n de cotizar continuar\u00e1 y el derecho al subsidio se abonar\u00e1 a cargo de la Seguridad Social desde el d\u00eda de la baja en el trabajo.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>3\u00ba.- La Ley 4\/2023, de 28 de Febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda &nbsp;de los derechos de las personas LGTBI establece &nbsp;para las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores y en el plazo de 12 meses que deber\u00e1n contar con&nbsp; un conjunto de &nbsp;planificado de medidas y recursos para alcanzar&nbsp; la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, tener &nbsp;un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y&nbsp; habr\u00e1 un Consejo de Participaci\u00f3n &nbsp;de las personas LGTBI donde se recopilar\u00e1n&nbsp; y difundir\u00e1n las buenas pr\u00e1cticas realizadas por las empresas en materia de inclusi\u00f3n de colectivos LGYBI y promoci\u00f3n y garant\u00eda de igualdad y no discriminaci\u00f3n.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>FIESTAS LABORALES Y APERTURA DE COMERCIOS:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Seg\u00fan el Decreto 62\/2022, de 3 de mayo, de la Consejer\u00eda de Empleo, Formaci\u00f3n y Trabajo Aut\u00f3nomo de la Junta de Andaluc\u00eda, los <strong>pr\u00f3ximos d\u00edas 6 (Jueves Santo) y 7 (Viernes Santo), de Abril, ser\u00e1n considerados &nbsp;d\u00edas festivos en &nbsp;Andaluc\u00eda.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Los &nbsp;d\u00eda <strong>6 de Abril (Jueves Santo) y 30 de Abril (domingo), los comercios podr\u00e1n permanecer abiertos al p\u00fablico<\/strong>, seg\u00fan la Orden de 26 de mayo de 2022, de la Consejer\u00eda de Transformaci\u00f3n Econ\u00f3mica, Industria, Conocimiento y Universidades de la Junta de Andaluc\u00eda.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mediante la presente Circular queremos seguir ofreci\u00e9ndole\/s&nbsp; las novedades que entendemos debe\/n conocer, estando a su disposici\u00f3n para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto. &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Le\/s recordamos, igualmente, que &nbsp;en nuestro despacho jur\u00eddico&nbsp; se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores, pues, &nbsp;pese a que desde 1969&nbsp; est\u00e1 consolidado&nbsp; [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-4057","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sin-categoria"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4057","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4057"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4057\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4060,"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4057\/revisions\/4060"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4057"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4057"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4057"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}