{"id":4864,"date":"2026-03-06T16:21:46","date_gmt":"2026-03-06T15:21:46","guid":{"rendered":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/?p=4864"},"modified":"2026-03-06T16:21:46","modified_gmt":"2026-03-06T15:21:46","slug":"novedades-juridico-laborales-febrero-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/?p=4864","title":{"rendered":"NOVEDADES JUR\u00cdDICO-LABORALES FEBRERO 2026"},"content":{"rendered":"\n<figure class=\"wp-block-image aligncenter size-full is-resized\"><a href=\"http:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/cropped-cropped-Graduados-Sociales-Escudo-293x30011-1.jpg\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"512\" height=\"405\" src=\"http:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/cropped-cropped-Graduados-Sociales-Escudo-293x30011-1.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-4421\" style=\"width:451px;height:auto\"\/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p><strong>SALARIO M\u00cdNIMO INTERPROFESIONAL 2026:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Como ya le\/s informamos en la circular anterior,&nbsp; e pasado 18 de Febrero, el Gobierno aprob\u00f3 en Consejo de Ministros el SMI para el presente a\u00f1o 2026, confirm\u00e1ndose la subida del 3,1% respecto del SMI del 2025 y estableci\u00e9ndose su importe en 1.221 euros mensuales por 14 pagas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>OBLIGACI\u00d3N DE COMUNICAR A LA INSPECCION DE TRABAJO EL EMAIL DE LAS EMPRESAS Y PROFESIONALES COLEGIADOS:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>Se recuerda <strong>que la Inspecci\u00f3n Provincial de Trabajo y Seguridad Social est\u00e1 notificando actos administrativos por v\u00eda electr\u00f3nica<\/strong>,&nbsp; de acuerdo con&nbsp; el art, 14.2 de la Ley 39\/2015, de 1 de Octubre, de Procedimiento Administrativo Com\u00fan de las Administraciones P\u00fablicas, por lo que <strong><u>todas las empresas, que sean personas jur\u00eddicas est\u00e1n obligadas a relacionarse electr\u00f3nicamente con las Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, as\u00ed como los Profesionales Colegiados.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Por todo ello, si no lo ha hecho <strong><u>debe comunicar el e-mail&nbsp; a la Inspecci\u00f3n de Trabajo para lo que deber\u00e1 ponerse en contacto con este Despacho para indicarle\/s c\u00f3mo hacerlo.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>OBLIGACI\u00d3N DE COMPENSAR LOS FESTIVOS QUE&nbsp; NO SE DISFRUTEN:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>El Tribunal Supremo, en Sentencia de 30-04-2025 se\u00f1ala que \u201cun d\u00eda festivo que coindice con un d\u00eda no laborable no se considera disfrutado y la empresa est\u00e1 obligada a otorgar otro d\u00eda libre\u201d. Tradicionalmente, si&nbsp; los festivos&nbsp; coincid\u00edan con un d\u00eda no laborable o de descanso del trabajador, \u00e9ste se perd\u00eda, pero el Supremo ha cambiado esta pr\u00e1ctica, porque el derecho al descanso y al d\u00eda festivo son dos conceptos distintos.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Esta medida afecta a trabajadores&nbsp; con horarios convencionales de lunes a viernes, pero tambi\u00e9n a aquellos con turnos rotativos de lunes a domingo, asegurando que ning\u00fan festivo se pierda por coincidir con su descanso semanal.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>NUEVO PERMISO DE NACIMIENTO Y CUIDADO (MATERNIDAD\/PATERNIDAD):<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>Se recuerda que en el BOE del pasado 30 de Julio sali\u00f3 publicado el Real Decreto-ley 9\/2025. De 29 de Julio, por el <strong><u>que se ampl\u00eda el permiso de nacimiento y cuidado (maternidad y paternidad).<\/u><\/strong>Las <u>principales novedades <\/u>son las siguientes:<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong><em>Art\u00edculo 48.4 ET. Ampliaci\u00f3n de permisos por paternidad:<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong><em><u>Se aumenta la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por el nacimiento de hijo de 16 a 19 semanas<\/u><\/em><\/strong><em>, a\u00f1adiendo adem\u00e1s de la madre al otro progenitor.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>La suspensi\u00f3n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<ol style=\"list-style-type:lower-alpha\" class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto ser\u00e1n obligatorias y habr\u00e1n de disfrutarse a jornada completa. (Hasta ahora se distribu\u00edan a voluntad de los progenitores y a jornada completa o parcial).<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Once semanas, veintid\u00f3s en el caso de monoparentalidad, que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en per\u00edodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci\u00f3n de la suspensi\u00f3n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol\u00f3gica podr\u00e1 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en per\u00edodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho a\u00f1os.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podr\u00e1n disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong><em>Art\u00edculo 48.5 ET. Permiso adopci\u00f3n. <\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><em>Se establece el mismo r\u00e9gimen que en los nacimientos. Se aumenta a 19 semanas la suspensi\u00f3n del contrato por adopci\u00f3n y 32 semanas en el supuesto de monoparentalidad. Y tambi\u00e9n la distribuci\u00f3n de la suspensi\u00f3n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor es igual en la adopci\u00f3n que por nacimiento.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Respecto a la aplicaci\u00f3n de la nueva norma<\/em><\/strong><em> a hechos causantes anteriores a su entrada en vigor, se establece en la Disposici\u00f3n Transitoria \u00danica que <strong><u>ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024<\/u>.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El disfrute de las nuevas semanas de suspensi\u00f3n de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, as\u00ed como la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica correspondiente, <strong>podr\u00e1 solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerir\u00e1 un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicaci\u00f3n la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Otra novedad es la modificaci\u00f3n del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que a\u00f1ade un nuevo apartado 4 al art\u00edculo 178: Al inicio de cada uno de los periodos de descanso la persona trabajadora deber\u00e1 encontrarse en situaci\u00f3n de alta o asimilada a la de alta.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>DESCONEXI\u00d3N DIGITAL: PROTOCOLO EN LA EMPRESA.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><strong><em><u>La&nbsp;desconexi\u00f3n digital&nbsp;se ha convertido en un derecho b\u00e1sico para los trabajadores<\/u><\/em><\/strong><em> en tiempos en los que el uso generalizado de smartphones, tabletas, port\u00e1tiles\u2026 facilita enviar peticiones de trabajo fuera de la&nbsp;<\/em><a href=\"https:\/\/www.wolterskluwer.com\/es-es\/expert-insights\/jornada-laboral-limites-legales\"><em>jornada laboral<\/em><\/a><em>. <u>En contraposici\u00f3n, el&nbsp;derecho a la desconexi\u00f3n digital&nbsp;busca garantizar el respeto al tiempo de descanso<\/u>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El objetivo es&nbsp;potenciar el derecho a la&nbsp;<\/em><a href=\"https:\/\/www.wolterskluwer.com\/es-es\/expert-insights\/conciliacion-familiar-laboral\"><em>conciliaci\u00f3n<\/em><\/a><em>&nbsp;de la actividad laboral y la personal y familiar, evitando la presi\u00f3n que supone que el empleador pueda seguir dictando instrucciones fuera de la oficina. En la pr\u00e1ctica, el trabajador no tiene el deber de conectarse durante sus periodos de descanso a ning\u00fan dispositivo digital profesional ni al software de la empresa. Esto incluye aparatos como tel\u00e9fonos, ordenadores, etc. Tampoco tendr\u00e1 por qu\u00e9 contestar llamadas, emails o mensajes de WhatsApp y an\u00e1logos:&nbsp;cualquier dispositivo laboral puede permanecer apagado durante estos periodos de descanso.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La norma en la que se concreta en mayor medida el derecho a la desconexi\u00f3n digital es la&nbsp;<\/em><a href=\"https:\/\/www.wolterskluwer.com\/es-es\/expert-insights\/ley-organica-proteccion-datos\"><em>Ley Org\u00e1nica de Protecci\u00f3n de Datos<\/em><\/a><em>&nbsp;(LOPD)<\/em><em>. Encontramos su regulaci\u00f3n en el&nbsp;art\u00edculo 88, que garantiza el derecho de las personas trabajadoras y las empleadas p\u00fablicas a la desconexi\u00f3n digital, con el fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y&nbsp;<\/em><a href=\"https:\/\/www.wolterskluwer.com\/es-es\/expert-insights\/periodos-vacacionales-cuantos-dias-son\"><em>periodos vacacionales<\/em><\/a><em>, as\u00ed como de su intimidad personal y familiar.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El mismo art\u00edculo insta al empleador,&nbsp;previa audiencia de los representantes de los trabajadores, <strong><u>a elaborar una pol\u00edtica interna, dirigida a los empleados, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que se deben definir las&nbsp;modalidades de ejercicio del derecho a la desconexi\u00f3n&nbsp;y las acciones de formaci\u00f3n y de sensibilizaci\u00f3n del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnol\u00f3gicas que evite el riesgo de fatiga inform\u00e1tica.<\/u> &nbsp;<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>Adem\u00e1s, hace hincapi\u00e9 en garantizar el derecho a la desconexi\u00f3n digital en los supuestos de realizaci\u00f3n, total o parcial, del&nbsp;trabajo a distancia, as\u00ed como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnol\u00f3gicas&nbsp;(teletrabajo).<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>La LOPD, en su art\u00edculo 88, impone un total de <strong>cuatro deberes generales para el empresario de cara a garantizar el protocolo de desconexi\u00f3n digital:<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Limitar el uso de los medios tecnol\u00f3gicos<\/em><em>\u00a0en el \u00e1mbito laboral a la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Elaborar una pol\u00edtica interna, previa audiencia con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores<\/em><em>, definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexi\u00f3n. Aunque no es exigible legalmente llegar a un acuerdo con ellos, es aconsejable hacerlo: s\u00ed es obligatoria la consulta, y su ausencia puede constituir una infracci\u00f3n grave.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Realizar acciones de formaci\u00f3n y de sensibilizaci\u00f3n<\/em><em>\u00a0del personal y directivos acerca de un uso razonable de las herramientas tecnol\u00f3gicas que evite el riesgo de fatiga inform\u00e1tica.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Una organizaci\u00f3n adecuada de la jornada laboral<\/em><em>, de forma que sea compatible con la garant\u00eda del descanso en base al registro horario.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>MODELO 145 DE COMUNICACI\u00d3N DE DATOS AL PAGADOR (IRPF N\u00d3MINAS): IMPORTANTE<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em><u>Seguimos recordando<\/u>, <strong>lo IMPORTANTE que es la<\/strong> <strong><u>OBLIGACI\u00d3N que tiene la empresa de requerir a &nbsp;los trabajadores\/as<\/u><\/strong> el Modelo 145 para &nbsp;comunicar&nbsp; a la empresa los cambios en la situaci\u00f3n familiar de cada uno\/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensi\u00f3n de alimentos, etc.) <strong><u>para poder aplicar correctamente en las n\u00f3minas el IRPF que efectivamente&nbsp; corresponda<\/u><\/strong> y <strong>evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa, &nbsp;&nbsp;<\/strong>de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, <strong><u>por lo que&nbsp; se ruega &nbsp;remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador&nbsp; para actualizar los datos a efectos del IRPF)<\/u><\/strong> y as\u00ed <strong><u>poder confeccionar correctamente las n\u00f3minas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto<\/u><\/strong>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <u>La Agencia Tributaria est\u00e1 continuamente revisando dicha informaci\u00f3n y reclamando diferencias&nbsp; de retenciones de IRPF<\/u> por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho <strong>Modelo 145, <u>por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el\/la trabajador\/a.<\/u><\/strong> Si no tuvieran\/n el modelo 145, <strong><u>se lo facilitamos a la mayor brevedad.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong><u>URGENTE<\/u><\/strong><strong>:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>Le\/s <strong>recordamos nuevamente, por su importancia, <\/strong>&nbsp;que desde la Ley 31\/1995, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, se <strong><u>exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes f\u00edsicos, &nbsp;como los riesgos psicosociales<\/u><\/strong>, <strong>aunque tuviera un \u00fanico trabajador.<\/strong><\/em><strong><em> <\/em><\/strong><strong><em>El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras<\/em><\/strong><em>, eliminando cualquier forma de acoso o discriminaci\u00f3n, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicci\u00f3n Social o Penal.<\/em><em><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estr\u00e9s, p\u00e9rdida de autoestima, depresi\u00f3n e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresi\u00f3n. &nbsp;<u>La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos<\/u> que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. <strong><u>El protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situaci\u00f3n de acoso<\/u>,<\/strong> ya sea moral, sexual o por raz\u00f3n de sexo, con el fin de solventar una situaci\u00f3n discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las v\u00edctimas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong><u>Es importante que las empresas<\/u> sean activas&nbsp; ante este tipo de situaciones<\/strong> y <strong><u>elaborar protocolos de acoso laboral y sexual<\/u><\/strong><u>, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Todo ello, viene estipulado igualmente, en el art. 12 de &nbsp;la Ley Org\u00e1nica 10\/2022, de 6 de Septiembre, de garant\u00eda integral de la libertad sexual (conocida como la Ley del S\u00cd es S\u00ed), que entr\u00f3 en vigor en octubre de 2022 <strong>Y LA INSPECCION DE TRABAJO EST\u00c1 ACTUANDO SOBRE ESTE ASUNTO Y SANCIONANDO SI NO SE TIENE IMPLANTADO EL PROTOCOLO.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Adem\u00e1s, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la <strong>Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social<\/strong> <strong>(LISOS)<\/strong> se considera como Infracci\u00f3n <strong>Muy Grave, <\/strong>&nbsp;que pueden oscilar con <u>multas para la empresa, <strong>entre 6.251.-\u20ac a 187.515.-\u20ac, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones,<\/strong><\/u> que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa. &nbsp;<strong>Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas,<\/strong> es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong><u>Por todo ello, deber\u00e1\/n ponerse en contacto con el<\/u> <u>servicio de prevenci\u00f3n de riesgos laborales<\/u> que tenga\/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, <u>ya que la obligaci\u00f3n es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em><u>De <\/u><\/em>igual<em><u> manera existen empresas de formaci\u00f3n que imparten esta&nbsp; formaci\u00f3n sobre el acoso acogidas a la bonificaci\u00f3n de formaci\u00f3n continua<\/u><\/em><em>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>SIGUE VIGENTE: <\/strong><strong>AUT\u00d3NOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACI\u00d3N, <u>SEG\u00daN LOS INGRESOS NETOS.<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><a><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/em><\/a><strong><em><u>SE RECUERDA NUEVAMENTE<\/u><\/em><\/strong><em> que desde el d\u00eda &nbsp;1 de enero de 2023, la determinaci\u00f3n de la <strong>base de cotizaci\u00f3n &nbsp;de los trabajadores aut\u00f3nomos se vincula a sus rendimientos anuales<\/strong> obtenidos en el ejercicio de sus actividades econ\u00f3micas, empresariales o profesionales. <strong>Su base de cotizaci\u00f3n mensual se determinar\u00e1 cada a\u00f1o natural en funci\u00f3n de su previsi\u00f3n de ingresos netos anuales, dentro de la tabla general de bases.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em><u>Los rendimientos que integran la base de cotizaci\u00f3n vendr\u00e1n determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el c\u00e1lculo del rendimiento neto<\/u><\/em><em>. Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicar\u00e1 una deducci\u00f3n por gastos gen\u00e9ricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducci\u00f3n ser\u00e1 del 3%).<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong>En caso de que la previsi\u00f3n de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del a\u00f1o,<\/strong> <strong><u>el aut\u00f3nomo deber\u00e1 ajustar su base de cotizaci\u00f3n, eligiendo una nueva base seg\u00fan los nuevos tramos en los que se sit\u00fae.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Las bases de cotizaci\u00f3n ser\u00e1n provisionales y ser\u00e1n objeto de regularizaci\u00f3n una vez la Administraci\u00f3n Tributaria (AEAT) haya comunicado telem\u00e1ticamente sus datos fiscales.<\/em><\/strong><em>&nbsp; Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administraci\u00f3n Tributaria sobre las bases de cotizaci\u00f3n aplicadas provisionalmente, &nbsp;ser\u00e1 objeto de distribuci\u00f3n entre los 12&nbsp;meses del a\u00f1o natural (o la parte proporcional en caso de prestaci\u00f3n de servicios durante un per\u00edodo inferior) <strong>para obtener las bases de cotizaci\u00f3n mensuales definitivas.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>Si su base de cotizaci\u00f3n definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotizaci\u00f3n m\u00ednima y la m\u00e1xima correspondiente al tramo en el que est\u00e9n comprendidos sus rendimientos, no ser\u00e1 necesario regularizar.&nbsp; <u>Si la cotizaci\u00f3n provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base m\u00ednima de cotizaci\u00f3n del tramo en el que est\u00e1n comprendidos sus rendimientos, deber\u00e1 ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el \u00faltimo d\u00eda del mes siguiente a la notificaci\u00f3n del resultado de la regularizaci\u00f3n<\/u>.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Si es superior a la cuota correspondiente a la base m\u00e1xima del tramo en el que est\u00e1n comprendidos sus rendimientos, la Tesorer\u00eda proceder\u00e1 a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><a><strong><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <u>&nbsp;Ya la TGSS ha empezado a &nbsp;llevar a cabo la regularizaci\u00f3n&nbsp; y comprobaci\u00f3n de los datos econ\u00f3micos comunicados por los Aut\u00f3nomos y est\u00e1 notificando &nbsp;las posibles diferencias al alza o a la baja para determinar cu\u00e1les son las bases de cotizaci\u00f3n definitivas que corresponda ,debiendo optar por la base que se desea mantener .<\/u><\/em><\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Por todo ello, <\/em><strong><em><u>deber\u00e1 comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible &nbsp;Y CADA VEZ QUE VAR\u00cdE,&nbsp; su previsi\u00f3n de ingresos netos anuales<\/u><\/em><\/strong><em> para poder calcular su tramo de cotizaci\u00f3n y elegir de este modo la base de cotizaci\u00f3n que le<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>corresponder\u00e1 durante todo el a\u00f1o 2024, <strong><u>la cual podr\u00e1 sufrir hasta seis variaciones en funci\u00f3n de la variaci\u00f3n de ingresos previstos.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong><u>&nbsp;Las fechas en las que se puede cambiar de base de aut\u00f3nomo, previa comunicaci\u00f3n de los ingresos netos son:<\/u><\/strong> <strong>d<\/strong><\/em><strong><em>el 1 de enero al 28\/29 de febrero<\/em><\/strong><em>: el cambio en la cuota comienza el 1 de marzo, <strong>del 1 de marzo al 30 de abril<\/strong>: el cambio en la cuota comienza el 1 de mayo, <strong>del 1 de mayo al 30 de junio<\/strong>: el cambio en la cuota comienza el 1 de julio, <strong>del 1 de julio al 31 de agosto<\/strong>: el cambio en la cuota comienza el 1 de septiembre, <strong>del 1 de septiembre al 31 de octubre<\/strong>: el cambio en la cuota comienza el 1 de noviembre y <strong>&nbsp;del 1 de noviembre al 31 de diciembre<\/strong>: el cambio en la cuota comienza el 1 de enero.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>INDEMNIZACION POR DESPIDO IMPROCEDENTE: PROBABLE MODIFICACI\u00d3N:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>El Gobierno tiene la&nbsp; obligaci\u00f3n de reformar el despido improcedente adoptando las medidas necesarias para que la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola d\u00e9 cumplimiento a la Carta Social Europea, en la interpretaci\u00f3n que de ella hace el Comit\u00e9 Europeo de Derechos Sociales y el Convenio 158 de la OIT,&nbsp; estableciendo una indemnizaci\u00f3n que sea disuasoria y restaurativa, por lo que desde&nbsp; final del a\u00f1o pasado el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social abri\u00f3 una negociaci\u00f3n con los agentes sociales sobre dicha posible reforma, est\u00e1ndose a la espera del resultado de todo ello, lo cual le\/s ser\u00e1 trasladado oportunamente.<\/em><strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>PREVENCI\u00d3N RIESGOS LABORALES &nbsp;Y VIGILANCIA DE LA SALUD (RECONOCIMIENTOS M\u00c9DICOS):<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <em>Le\/s recordamos que es obligatorio el que la empresa eval\u00fae los puestos de trabajo y determine los aspectos para el desarrollo de la&nbsp; actividad sin riesgo para el trabajador<\/em><\/strong><em>, por lo que es conveniente y obligatorio el tener concertado con un servicio de prevenci\u00f3n de riesgos laborales &nbsp;la evaluaci\u00f3n y la <strong>vigilancia de la salud para poder realizar los preceptivos reconocimientos m\u00e9dicos a los trabajadores.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>COMUNICACI\u00d3N DE VARIACI\u00d3N DE DATOS DE <u>AUT\u00d3NOMOS SOCIETARIOS Y &nbsp;AUT\u00d3NOMOS &nbsp;PERSONAS F\u00cdSICAS,<\/u> A LA SEGURIDAD SOCIAL, AS\u00cd COMO <u>COMUNICAR TODAS LAS ACTIVIDADES<\/u> EN LAS QUE SE EST\u00c9 DE ALTA EN HACIENDA:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <u>Le\/s recordamos la <strong>obligaci\u00f3n que existe de comunicar a la Seguridad Social,<\/strong><\/u><strong> tanto las <u>distintas actividades<\/u> en las que se encuentre de alta <u>el trabajador aut\u00f3nomo<\/u> en la Agencia Tributaria, &nbsp;como las <u>variaciones\/modificaciones que sufra las sociedades mercantiles,&nbsp; en cuanto a socios, actividades, modificaci\u00f3n de porcentaje societario, etc.,<\/u><\/strong> por lo que se deber\u00e1 comunicar todo ello a este <\/em>Despacho<em> a la mayor brevedad posible para poder cumplir con dicha obligaci\u00f3n <strong>y no incurrir en ninguna irregularidad, puesto que podr\u00eda ser SANCIONADO POR LA INSPECCI\u00d3N DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCAL.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>NUEVO REGISTRO DIGITAL &nbsp;DE JORNADA LABORAL:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El Ministerio de Trabajo preve\u00eda &nbsp;&nbsp;modificar las normas para la implantaci\u00f3n de sistemas de control de las horas de trabajo obligando a las empresas a incorporar <strong>sistemas digitales para el registro de la jornada de trabajo, &nbsp;<u>pero hasta la fecha&nbsp; est\u00e1 pendiente de aprobar<\/u>,<\/strong> por lo que le\/s iremos informando al respecto.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>EXTINCI\u00d3N DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD PERMANENTE:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <em>Le\/s recordamos que el pasado 30 de abril de 2025, sali\u00f3 publicada en el BOE n\u00ba 104&nbsp; la Ley 2\/2025, de 29 de abril, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el texto de la Ley General de la Seguridad Social, en el sentido de que&nbsp; <strong><u>ahora YA NO ES POSIBLE EXTINGUIR DE FORMA AUTOM\u00c1TICA LA RELACION LABORAL CUANDO AL TRABAJADOR LE RECONOCEN UNA INCAPACIDAD PERMANENTE, DEL GRADO QUE sea.<\/u><\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <u>Se condiciona la decisi\u00f3n empresarial a la voluntad del trabajador de seguir trabajando y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situaci\u00f3n.<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; La empresa \u00fanicamente podr\u00e1 activar esta causa de extinci\u00f3n del contrato de trabajo cuando la adopci\u00f3n de las anteriores medidas suponga una carga excesiva, siendo \u00e9sta en las empresas de manos de 25 trabajadores, &nbsp;que el coste de la adaptaci\u00f3n supere la cuant\u00eda mayor de entre las siguientes: la indemnizaci\u00f3n que corresponde al trabajador &nbsp;por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador que solicita la adaptaci\u00f3n. Los servicios de prevenci\u00f3n determinar\u00e1&nbsp; el alcance y las caracter\u00edsticas de las medidas de ajuste e identificaran los puestos de trabajo compatibles con la nueva situaci\u00f3n del trabajador.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>El trabajador contar\u00e1 con una plazo de 10 d\u00edas naturales desde que se le notifique la resoluci\u00f3n&nbsp; de incapacidad para manifestar por escrito a la empresa&nbsp; su voluntad de mantener la relaci\u00f3n laboral y la empresa contar\u00e1 con un plazo de 3 meses&nbsp; para realizar los ajustes razonables o el cambio del puesto de trabajo.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>EMPLEADAS\/OS DE HOGAR: <u>PREVENCION RIESGOS LABORALES:<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <em>Como ya se le\/s ha venido informando en anteriores circulares,&nbsp; <strong>es obligatorio a partir del 14 de Noviembre pasado el que los empleadores del hogar lleven a cabo la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales en los domicilios donde presten servicios empleados\/as del&nbsp; hogar.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; El Ministerio de Trabajo ha dise\u00f1ado un <strong>programa gratuito para&nbsp; que el propio titular del hogar familiar lo lleve a cabo, a trav\u00e9s de Prevencion10.es,<\/strong> <u>o bien lo puede contratar con un servicio de prevenci\u00f3n ajeno.<\/u><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <strong>En cuanto a la formaci\u00f3n<\/strong>, a\u00fan no est\u00e1&nbsp; regulada&nbsp; y se prev\u00e9 hacerla a trav\u00e9s del SEPE, aunque cuando est\u00e9 prevista su implantaci\u00f3n se informar\u00e1 debidamente. <strong>Respecto de la&nbsp; vigilancia de la salud (reconocimientos m\u00e9dicos)<\/strong>, tampoco a fecha de hoy est\u00e1 regulada normativamente e igualmente se prev\u00e9 que sea el Sistema Nacional de Salud el que lleve a cabo, de manera gratuita, los reconocimientos m\u00e9dicos de los empleados\/as del hogar, los cuales ser\u00e1n voluntarios.<\/em><strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>PAGO POR BIZUM POR EMPRESARIOS Y PROFESIONALES:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Le\/s recordamos que el pasado 15 de Diciembre, el Ministerio de Hacienda public\u00f3 una nota aclaratoria relativa a los pagos mediante transferencia instant\u00e1nea (Bizum y sistemas equivalentes). En ella se indica que, <u>a partir de&nbsp;<strong>febrero de 2026<\/strong>, las entidades financieras deber\u00e1n informar&nbsp;<strong>mensualmente<\/strong>&nbsp;a la Agencia Tributaria sobre la facturaci\u00f3n acumulada realizada a trav\u00e9s de Bizum por&nbsp;<strong>empresarios y profesionales, quedando excluidos de tal informaci\u00f3n los pagos entre particulares<\/strong>.<\/u> La informaci\u00f3n a suministrar comprender\u00e1:<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Identificaci\u00f3n completa del empresario o profesional.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>N\u00famero de comercio y terminales de venta utilizados.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Importe mensual facturado mediante Bizum.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Identificaci\u00f3n de las cuentas bancarias o de pago empleadas para los cobros<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>CALENDARIO LABORAL:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>Desde este Despacho se ha enviado el <strong>Calendario Laboral<\/strong>, junto con la informaci\u00f3n de la jornada laboral, vacaciones, festivos, etc., que establece el Convenio Colectivo, <strong>as\u00ed como la obligaci\u00f3n de algunos Convenios Colectivos&nbsp; de suscribir una p\u00f3liza de accidentes o seguro de vida colectivo, que cubra&nbsp; unas determinadas contingencias&nbsp; de Incapacidad permanente, muerte, etc.,<\/strong> por lo que le\/s recordamos que si tiene\/n alguna duda al respecto, se ponga\/n en contacto con este Despacho.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; <\/strong><em>Respecto del Calendario Laboral, es <strong>un documento obligatorio<\/strong> anual&nbsp; que las empresas deben elaborarlo, previa consulta con los delegados de personal y exponerlo en lugar visible&nbsp; en el centro de trabajo. Su contenido m\u00ednimo incluye el horario de trabajo, la distribuci\u00f3n anual de la jornada, d\u00edas laborables, festivos y periodos de descanso o vacaciones, pudiendo ser impugnado si no se respetan las consultas previas&nbsp; o el convenio colectivo.<\/em><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image aligncenter size-large is-resized\"><a href=\"http:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/gs.jpg\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"1024\" src=\"http:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/gs-1024x1024.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-4554\" style=\"width:272px;height:auto\" srcset=\"https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/gs-1024x1024.jpg 1024w, https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/gs-300x300.jpg 300w, https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/gs-150x150.jpg 150w, https:\/\/elblogdejoseblasfernandez.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/gs-768x768.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>SALARIO M\u00cdNIMO INTERPROFESIONAL 2026: &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Como ya le\/s informamos en la circular anterior,&nbsp; e pasado 18 de Febrero, el Gobierno aprob\u00f3 en Consejo de Ministros el SMI para el presente a\u00f1o 2026, confirm\u00e1ndose la subida del 3,1% respecto del SMI del 2025 y estableci\u00e9ndose su importe en 1.221 euros mensuales por 14 pagas. 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