Mediante la presente Circular queremos seguir ofreciéndole/s las novedades que entendemos debe/n conocer, estando a su disposición para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto.
Le/s recordamos, igualmente, que en nuestro despacho jurídico se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores, pues, pese a que desde 1969 está consolidado en esta ciudad el mismo, ha ido incrementándose con mayor número de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de Graduados Sociales y Abogados se encargarán de sus problemas en estas materias:
- Derecho Mercantil
- Derecho penal
- Derecho Administrativo
- Derecho Civil.
- Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo).
- Responsabilidad civil (accidentes de tráfico y daños).
- Sucesiones (Herencias y Testamentos).
- Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.).
- Ley de Segunda Oportunidad.
- Derecho Laboral y de Seguridad Social.
- Seguros Sociales.
- Nóminas.
- Contratos de trabajo.
- Accidentes de Trabajo.
- Inspección de Trabajo.
- Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia.
- Pensiones de la Seguridad Social.
- Auditoria Socio-Laboral
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Le/s seguimos recordando lo IMPORTANTE que es la OBLIGACIÓN que tienen los trabajadores/as de comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria
en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a. Si no tuvieran/n el modelo 145, se lo facilitamos a la mayor brevedad.
NUEVA MODALIDAD DE GESTIÓN DE LOS PARTES MEDICOS DE BAJA/CONFIRMACION/ALTA, A PATIR DEL 1 DE ABRIL DE 2023.
Se recuerda que el pasado 5 de enero de 2023 se publicó en el BOE, el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, y que entrará en vigor el día 1 de abril de 2023, siendo de aplicación a los procesos que en ese momento se encuentren en curso y no hayan superado los 365 días de duración. Entre los principales cambios que se introducen en esta norma se destacan los siguientes:
1. En los partes médicos de bajas y altas, solo se entregará una copia al trabajador; eliminándose por lo tanto la segunda copia (la dirigida a la empresa); así como la obligación al trabajador de que sea él quien que entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua.
2. Se aclara que, en los procesos de IT, los facultativos del servicio público de salud, de la empresa colaboradora o de la mutua podrán fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados en el Real Decreto, en función de la evolución del proceso.
3. Se establece que será el INSS el que, por vía telemática, comunique a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativos relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta de los trabajadores emitidos por los facultativos del servicio público de salud o de la mutua. Esta comunicación deberá efectuarse, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de la recepción de estos datos.
4. Se introduce la obligación de las empresas de transmitir al INSS a través del Sistema RED, con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles, contados a partir de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos que se determinen mediante orden ministerial. La citada transmisión no será obligatoria cuando el trabajador pertenezca a algún colectivo respecto del cual la empresa o empleador no tenga obligación de incorporarse al sistema RED.
El incumplimiento de esta obligación podrá constituir, en su caso, una infracción leve de las contempladas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sancionada, en este caso, con multa que oscilaría entre los 70 a 750 €.
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente, por su importancia, que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos, como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador. El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestimas, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión. La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) se considera como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa.
Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/n ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.
DESPEDIR A UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA, PODRÍA SER CAUSA DE NULIDAD:
Hasta el año pasado se reconocían como principales motivos de discriminación el sexo, el origen racial o étnico, la discapacidad, la edad, la religión o creencias y la orientación sexual. A partir de la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se añadió la enfermedad o condición de salud, así como el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Hasta ahora, la calificación de nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de IT se reservaba para aquellos casos en los que la referida situación fuese de larga duración y la enfermedad comportase una limitación grave equiparable al concepto de “discapacidad”, pero esta doctrina ha dejado de ser aplicable. Con la nueva Ley, será difícil que una situación de baja por IT no quede incluida en alguno de los conceptos de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.
El despido, sin que exista causa, de trabajadores que sufran algún tipo enfermedad, y especialmente de aquéllos que se encuentren de baja por IT, supone ahora un indicio de discriminación y es la empresa quien tiene la carga de la prueba, debiendo acreditar, de forma suficiente, que el despido se basa en una causa objetiva y razonable. En caso de reconocerse la nulidad del despido, se presume la existencia de daño moral y ello comporta que, además de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, la empresa debe indemnizarle por daños morales.
No es necesario que el daño sea reclamado y los jueces se están pronunciando de oficio, atendiendo a las circunstancias del caso, la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación y la gravedad de la lesión producida.
En definitiva, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022 ya no se exige que la enfermedad del trabajador despedido sea de larga duración o que pueda equipararse a una discapacidad para que se declare su nulidad, y cualquier decisión empresarial que tenga su causa directa en la enfermedad, baja médica, condición de salud o predisposición genética a sufrir patologías/trastornos se considera discriminatoria y, por tanto, nula.
PRISIÓN PARA EMPRESARIOS INCUMPLIDORES:
La Ley Orgánica 14/2022, de 22 de Diciembre, de transposición de directicas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea y reforma de los delitos contra la integridad moral, desórdenes públicos y contrabando de armas de doble uso, añade un nuevo numeral 2º en el art. 311 de Código Penal, cuya literalidad es la siguiente:
«Artículo 311
Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses: […]
2.º Los que impongan condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativa.»
SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL 2023:
El pasado 15 de Febrero del cte. año 2023, salió publicado en el BOE el SMI para el año 2023, cuya cuantía mensual asciende a 1.080,00 euros y el importe anual es de 15.120,00 euros, todo ello, con efectos desde el 01-01-2023, por lo que una vez publicado el mismo el Gobierno aprobará las bases mínimas de cotización y con efectos desde el mismo día 1 de Enero de 2023, por lo que probablemente en algunos casos y como el año pasado será necesario abonar algunas diferencias de cotización respecto de las nóminas del referido mes.
MUY IMPORTANTE: SEGUIMIENTO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO: REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Seguimos insistiendo sobre este asunto, pues la Inspección de Trabajo y Seguridad Social continúa en la brecha para controlar la efectividad de las jornadas de trabajo.
Dicho registro debe ser firmado por cada trabajador/a con indicación de la hora de entrada y salida a su puesto de trabajo, debiendo éstos firmar a la entrada y a la salida de su jornada de trabajo e, igualmente, la hoja resumen de horas mensuales que va unida a las nóminas y que desde este Despacho se le/s envía todos los meses junto a éstas.
Ambos registros deben estar a disposición de la Inspección de Trabajo si los solicitara, teniendo en cuenta que LA AUSENCIA DEL REGISTRO DIARIO Y/O LA FALTA DE FIRMA O CUMPLIMENTACIÓN DEL REGISTRO, SUPONDRÁ LA CONSIDERACIÓN DE LA JORNADA LABORAL A TIEMPO COMPLETO PARA LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL, además de que pueda considerarse, porque así viene tipificado, infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
La Inspección de Trabajo sigue llevando a cabo una campaña permanente para controlar el cumplimiento de esta obligación, por lo que recordamos una vez más las consecuencias graves que ocasiona no llevar este registro diario y, por tanto, la obligatoriedad de la firma de entrada y salida de los trabajadores/as. Igualmente, dichos registros diarios de jornada deben ser conservados durante 4 años, al menos.
AUTÓNOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACIÓN EN BASE A LOS INGRESOS NETOS, A PARTIR DE ENERO 2023.
Desde el 1 de enero de 2023, la determinación de la base de cotización de los trabajadores autónomos se vincula a sus rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales. Su base de cotización mensual se determinará cada año natural en función de su previsión de ingresos netos anuales, dentro de la tabla general de bases. Los rendimientos que integran la base de cotización vendrán determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el cálculo del rendimiento neto. Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicará una deducción por gastos genéricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducción será del 3%).
En caso de que su previsión de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del año, el autónomo deberá ajustar su base de cotización, eligiendo una nueva base según los nuevos tramos en los que se sitúe. Las bases de cotización serán provisionales y serán objeto de regularización una vez la Administración Tributaria (AEAT) haya comunicado telemáticamente sus datos fiscales.
Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administración Tributaria sobre las bases de cotización aplicadas provisionalmente será objeto de distribución entre los 12 meses del año natural (o la parte proporcional en caso de prestación de servicios durante un período inferior) para obtener las bases de cotización mensuales definitivas. Si su base de cotización definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, no será necesario regularizar. Si la cotización provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a la notificación del resultado de la regularización.
Si es superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, la Tesorería procederá a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.
Por todo ello, deberá comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible y cada vez que varíe, su previsión de ingresos netos anuales para poder calcular su tramo de cotización y elegir de este modo la base de cotización que le corresponderá durante todo el año 2023, la cual podrá sufrir hasta seis variaciones en función de la variación de ingresos previstos.
PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS QUE INFORMEN SOBRE INFRACCIONES NORMATIVAS Y LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN:
En el BOE del pasado 21 de Febrero ha salido Publicada la Ley 2/2023, de 20 de Febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas u de lucha contra la corrupción, cuya finalidad es otorgar una protección adecuada frente a las represalias que puedan sufrir las personas físicas que informen sobre alguna de infracción y/o situación de fraude, a través de los procedimientos previstos en la misma. También tiene como finalidad el fortalecimiento de la cultura de la información, de las infraestructuras de integridad de las organizaciones y el fomento de la cultura de la información o comunicación como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
Dicha ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación y e Gobierno dictará cuantas disposiciones reglamentarias sean precisas para el desarrollo y ejecución de la misma.
La referida ley se aplicará a los informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional, comprendiendo en todo caso: las personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena; Autónomos, los accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos; cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
La presente ley también se aplicará a los informantes que comuniquen o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual
CALENDARIO LABORAL:
Las empresas deben elaborar cada año el calendario laboral y exponerlo en un lugar visible del centro de trabajo, el cual le/s ha sido entregado durante el presente mes de Febrero. Se recuerda que a la hora de elaborar el calendario laboral anual, las empresas deben tener en cuenta las siguientes cuestiones:
- El calendario laboral se debe exponer en un lugar visible del centro de trabajo; por ejemplo, en el tablón de anuncios (aunque cada vez es más habitual su inserción en medios electrónicos como la intranet de la empresa). Si la empresa incumpliese esta obligación, estaría cometiendo una falta leve, sancionable con multas de entre 60 y 625 euros.
- La modificación del calendario durante el año podría suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Si la empresa tiene representantes de los trabajadores, éstos tienen derecho a ser consultados y emitir un informe previo a la elaboración definitiva del calendario, de no estar conforme. En este sentido, aunque éstos se muestren disconformes, la empresa podrá proceder a su elaboración definitiva (la ley no obliga a alcanzar un acuerdo). Por tanto, es recomendable levantar acta de las reuniones para poder acreditar que se les ha consultado el contenido del calendario.
La ley no establece qué contenido debe incluir el calendario laboral. Si el convenio colectivo aplicable no regula esta materia, será suficiente con que la empresa incluya los días laborables y los días festivos en la misma. Por tanto, la obligación legal de elaborar el calendario laboral no incluye la publicación de los concretos horarios de trabajo, ni tienen que reflejarse las situaciones individuales, creadas por el mantenimiento de condiciones más beneficiosas, o las situaciones especiales de algunos empleados, como el horario flexible establecido para determinadas categorías de trabajadores.
MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL (MEI):
Se recuerda que a partir del pasado mes de Enero/23, habrá observado en las nóminas un nuevo concepto de cotización, denominado MEI, establecido en la Ley 21/2021, de 28 de Diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones. Consiste en la reactivación del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, mediante una nueva aportación adicional del 0,6% sobre el salario bruto, entre el 2023 y 2032, por contingencias comunes, correspondiendo al empresario el 0,5% y el 0,1% a cargo del trabajador. Los autónomos asumen íntegramente el 0.6% en su cotización.
De esta manera, a partir del 1 de Enero de 2023, el tipo de cotización por contingencias comunes por parte de la empresa pasará a ser 24,10% y para el trabajador el 4,80%. Y ello afectara a todos los regímenes de la S.Social.
PAGO DEL IMPUESTO SOBRE VEHICULOS DE TRACCIÓN MECÁNICA EN CÁDIZ CAPITAL-EJERCICIO 2023:
Según anuncio publicado en el BOP del pasado 13 de Febrero, el impuesto sobre vehículos de tracción mecánica en Cádiz capital se efectuará desde el día 15 de Febrero hasta el día 17 de Abril de 2023.
TIPO LEGAL DE INTERÉS DE DEMORA APLICABLE A LAS OPERACIONES COMERCIALES DURANTE EL PRIMER SEMESTRE NATURAL DEL 2023:
Según la Resolución de 28 de Diciembre de 2022, de la Secretaría General del Tesoro y Financiación Internacional, se establece un interés de demora del 10,50% para el primer semestre del ejercicio 2023.
OBLIGACIÓN DE LA EMPRESA DE ABONAR LAS GAFAS SI SON NECESARIAS PARA TRABAJAR CON PANTALLAS.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) falla en una Sentencia del pasado 22-12-2022 que el empleado no debe cargar con el gasto de las lentes si se necesitan específicamente para trabajar. La resolución del Tribunal Europeo concluye que, conforme a la directiva que regula las disposiciones mínimas sobre seguridad y salud en trabajos con pantallas de visualización, el empresario está obligado a “proporcionar a los trabajadores afectados un dispositivo corrector especial”, bien con su entrega o bien “mediante el reembolso de los gastos” que haya tenido que efectuar el empleado. El tribunal concluye que el término “dispositivo corrector especial” en este contexto incluye las gafas graduadas.
El TJUE recalca que para que el trabajador afectado se beneficie de la entrega de estos “dispositivos correctores especiales” no es necesario que su defecto visual sea consecuencia directa del uso de pantallas. No obstante, señala, que será el tribunal nacional quien compruebe si las gafas en cuestión “sirven efectivamente para corregir los trastornos de vista relacionados con su trabajo y no con problemas de vista de carácter general que no necesariamente guardan relación con las condiciones de trabajo”.
Todo ello puede originar más conflictividad en el seno de la empresa ante las variopintas interpretaciones que los distintos Tribunales pueden evacuar en sus sentencias.