Mediante la presente Circular queremos seguir ofreciéndole/s las novedades que entendemos debe/n conocer, estando a su disposición para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto.
Le/s recordamos, igualmente, que en nuestro despacho jurídico se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores, pues, pese a que desde 1969 está consolidado en esta ciudad el mismo, ha ido incrementándose con mayor número de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de Graduados Sociales y Abogados se encargarán de sus problemas en estas materias:
- Derecho Mercantil
- Derecho penal
- Derecho Administrativo
- Derecho Civil.
- Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo).
- Responsabilidad civil (accidentes de tráfico y daños).
- Sucesiones (Herencias y Testamentos).
- Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.).
- Ley de Segunda Oportunidad.
- Derecho Laboral y de Seguridad Social.
- Seguros Sociales.
- Nóminas.
- Contratos de trabajo.
- Accidentes de Trabajo.
- Inspección de Trabajo.
- Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia.
- Pensiones de la Seguridad Social.
- Auditoria Socio-Laboral
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Le/s seguimos recordando lo IMPORTANTE que es la OBLIGACIÓN que tienen los trabajadores/as de comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria
en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a. Si no tuvieran/n el modelo 145, se lo facilitamos a la mayor brevedad.
NUEVA MODALIDAD DE GESTIÓN DE LOS PARTES MEDICOS DE BAJA/CONFIRMACION/ALTA, A PATIR DEL 1 DE ABRIL DE 2023.
Se recuerda que a partir del próximo día 1 de abril de 2023, no será necesario que los trabajadores aporten los parte médicos a la empresa, siendo los cambios a partir de esa fecha los siguientes:
1. En los partes médicos de bajas y altas, solo se entregará una copia al trabajador; eliminándose por lo tanto la segunda copia (la dirigida a la empresa); así como la obligación al trabajador de que sea él quien que entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua.
2. Se aclara que, en los procesos de IT, los facultativos del servicio público de salud, de la empresa colaboradora o de la mutua podrán fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados en el Real Decreto, en función de la evolución del proceso.
3. Se establece que será el INSS el que, por vía telemática, comunique a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativos relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta de los trabajadores emitidos por los facultativos del servicio público de salud o de la mutua. Esta comunicación deberá efectuarse, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de la recepción de estos datos.
4. Se introduce la obligación de las empresas de transmitir al INSS a través del Sistema RED, con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles, contados a partir de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos que se determinen mediante orden ministerial. La citada transmisión no será obligatoria cuando el trabajador pertenezca a algún colectivo respecto del cual la empresa o empleador no tenga obligación de incorporarse al sistema RED.
El incumplimiento de esta obligación podrá constituir, en su caso, una infracción leve de las contempladas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sancionada, en este caso, con multa que oscilaría entre los 70 a 750 €.
BONIFICACIONES DE MATERNIDAD:
La mayoría de las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social se han unificado en una sola norma y los importes de algunos incentivos han cambiado. Entre otros, se ha modificado la bonificación aplicable a los contratos de sustitución en caso de maternidad y paternidad, y dicho incentivo tendrá ahora una cuantía inferior. Actualmente, si una empresa sustituye a un trabajador en IT por nacimiento y cuidado de un menor (maternidad o paternidad) o a una trabajadora que tenga suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, la empresa puede aplicar las siguientes bonificaciones en las cotizaciones:
- Una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato de sustitución. La ley exige que la persona contratada esté desempleada.
- Una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato del trabajador sustituido.
A partir del 1 de septiembre de 2023 (fecha en la que entran en vigor los cambios en las bonificaciones) este incentivo se reduce. En concreto:
- La bonificación del contrato de sustitución en estos supuestos será de 366 euros al mes durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación del sustituido. Además, la nueva ley sólo permite aplicar el incentivo si la persona sustituta es un desempleado menor de 30.
- La bonificación en la cotización de la persona sustituida también será de 366 euros al mes.
Las empresas que suscriban el contrato de sustitución antes del 1 de septiembre de este año (aunque se alargue con posterioridad a esa fecha) podrán seguir aplicando el incentivo del 100% durante todo el contrato (se aplica la norma vigente en el momento de su celebración).
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente, por su importancia, que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos, como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador. El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestimas, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión. La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) se considera como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa.
Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/n ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.
ACOSO SEXUAL: RESPONSABILIDAD PENAL DE LA EMPRESA:
La ley del “sólo sí es sí” ha supuesto que las personas jurídicas puedan ser penalmente responsables por los delitos de acoso sexual que sucedan en las empresas.
Las empresas ya estaban obligadas a tener un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, pero la ley del «sólo sí es sí» ha ido más allá y persigue la adopción y puesta en práctica de políticas que garanticen la sensibilización, prevención, detección y sanción de la violencia sexual en las empresas, además de en otros ámbitos. Ahora, las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, haciendo hincapié en el acoso sexual y por razón de sexo.
Para evitar cualquier responsabilidad penal, las empresas deben establecer las siguientes medidas –que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores–enfocadas a prevenir y sensibilizar sobre la violencia sexual en la empresa:
- Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas.
- Realización de campañas informativas sobre violencia sexual en las que se dé a conocer el canal de denuncia.
- Creación de protocolos de actuación en casos de violencia sexual, en los que conste la definición de acoso, las medidas de prevención, el procedimiento de actuación ante una denuncia, las garantías del proceso y las sanciones.
- Acciones de formación para la prevención y la sensibilización.
- Valoración del puesto. Las evaluaciones de riesgos, al valorar los diferentes puestos de trabajo, deberán incluir la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes.
Si una empresa resulta penalmente responsable por un delito de este tipo, se le podría imponer una multa de un importe mínimo de 5.400 euros y máximo de 3.600.000 euros, en atención a la graduación de la pena (los jueces tendrán en cuenta la situación económica de la empresa, sus ingresos y obligaciones y demás circunstancias del caso).
DESPEDIR A UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA, PODRÍA SER CAUSA DE NULIDAD:
Se recuerda que hasta el año pasado se reconocían como principales motivos de discriminación el sexo, el origen racial o étnico, la discapacidad, la edad, la religión o creencias y la orientación sexual. A partir de la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se añadió la enfermedad o condición de salud, así como el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Hasta ahora, la calificación de nulidad del despido de un trabajador que se encontraba de IT se reservaba para aquellos casos en los que la referida situación fuese de larga duración y la enfermedad comportase una limitación grave equiparable al concepto de “discapacidad”, pero esta doctrina ha dejado de ser aplicable. Con la nueva Ley, será difícil que una situación de baja por IT no quede incluida en alguno de los conceptos de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”.
El despido, sin que exista causa, de trabajadores que sufran algún tipo enfermedad, y especialmente de aquéllos que se encuentren de baja por IT, supone ahora un indicio de discriminación y es la empresa quien tiene la carga de la prueba, debiendo acreditar, de forma suficiente, que el despido se basa en una causa objetiva y razonable. En caso de reconocerse la nulidad del despido, se presume la existencia de daño moral y ello comporta que, además de readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, la empresa debe indemnizarle por daños morales.
No es necesario que el daño sea reclamado y los jueces se están pronunciando de oficio, atendiendo a las circunstancias del caso, la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación y la gravedad de la lesión producida.
En definitiva, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022 ya no se exige que la enfermedad del trabajador despedido sea de larga duración o que pueda equipararse a una discapacidad para que se declare su nulidad, y cualquier decisión empresarial que tenga su causa directa en la enfermedad, baja médica, condición de salud o predisposición genética a sufrir patologías/trastornos se considera discriminatoria y, por tanto, nula.
MUY IMPORTANTE: SEGUIMIENTO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO: REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Seguimos insistiendo sobre este asunto, pues la Inspección de Trabajo y Seguridad Social continúa en la brecha para controlar la efectividad de las jornadas de trabajo.
Dicho registro debe ser firmado por cada trabajador/a con indicación de la hora de entrada y salida a su puesto de trabajo, debiendo éstos firmar a la entrada y a la salida de su jornada de trabajo e, igualmente, la hoja resumen de horas mensuales que va unida a las nóminas y que desde este Despacho se le/s envía todos los meses junto a éstas.
Ambos registros deben estar a disposición de la Inspección de Trabajo si los solicitara, teniendo en cuenta que LA AUSENCIA DEL REGISTRO DIARIO Y/O LA FALTA DE FIRMA O CUMPLIMENTACIÓN DEL REGISTRO, SUPONDRÁ LA CONSIDERACIÓN DE LA JORNADA LABORAL A TIEMPO COMPLETO PARA LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL, además de que pueda considerarse, porque así viene tipificado, infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
La Inspección de Trabajo sigue llevando a cabo una campaña permanente para controlar el cumplimiento de esta obligación, por lo que recordamos una vez más las consecuencias graves que ocasiona no llevar este registro diario y, por tanto, la obligatoriedad de la firma de entrada y salida de los trabajadores/as. Igualmente, dichos registros diarios de jornada deben ser conservados durante 4 años, al menos.
AUTÓNOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACIÓN EN BASE A LOS INGRESOS NETOS, A PARTIR DE ENERO 2023.
Se recuerda que desde el pasado 1 de enero de 2023, la determinación de la base de cotización de los trabajadores autónomos se vincula a sus rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales. Su base de cotización mensual se determinará cada año natural en función de su previsión de ingresos netos anuales, dentro de la tabla general de bases. Los rendimientos que integran la base de cotización vendrán determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el cálculo del rendimiento neto. Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicará una deducción por gastos genéricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducción será del 3%).
En caso de que su previsión de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del año, el autónomo deberá ajustar su base de cotización, eligiendo una nueva base según los nuevos tramos en los que se sitúe. Las bases de cotización serán provisionales y serán objeto de regularización una vez la Administración Tributaria (AEAT) haya comunicado telemáticamente sus datos fiscales.
Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administración Tributaria sobre las bases de cotización aplicadas provisionalmente será objeto de distribución entre los 12 meses del año natural (o la parte proporcional en caso de prestación de servicios durante un período inferior) para obtener las bases de cotización mensuales definitivas. Si su base de cotización definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, no será necesario regularizar. Si la cotización provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a la notificación del resultado de la regularización.
Si es superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, la Tesorería procederá a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.
Por todo ello, deberá comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible y cada vez que varíe, su previsión de ingresos netos anuales para poder calcular su tramo de cotización y elegir de este modo la base de cotización que le corresponderá durante todo el año 2023, la cual podrá sufrir hasta seis variaciones en función de la variación de ingresos previstos.
MODIFICACIONES VARIAS:
1º.- El Real Decreto 65/2023, de 7 de Febrero, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitarias ocasionadas por la covid-19, establece el uso obligatorio de las mascarillas en centros y servicios sanitarios, oficinas de farmacia y en botiquines, con excepción de las personas ingresadas que permanezcan en su habitación. Así como en centros sociosanitarios para las personas que estén en contacto con residentes o en zonas compartidas con esas personas.
2º.- La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de Febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, reconoce a las mujeres con menstruación incapacitante secundarias el derecho a una situación especial de incapacidad temporal, en el que no se exigirá un periodo máximo de duración de dicha condición ni posibles prórrogas, cada proceso de baja médica se considerará nuevo, es decir, no habrá recaída, la obligación de cotizar continuará y el derecho al subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
3º.- La Ley 4/2023, de 28 de Febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece para las empresas de más de 50 trabajadores y en el plazo de 12 meses que deberán contar con un conjunto de planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, tener un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y habrá un Consejo de Participación de las personas LGTBI donde se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGYBI y promoción y garantía de igualdad y no discriminación.
FIESTAS LABORALES Y APERTURA DE COMERCIOS:
Según el Decreto 62/2022, de 3 de mayo, de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, los próximos días 6 (Jueves Santo) y 7 (Viernes Santo), de Abril, serán considerados días festivos en Andalucía.
Los día 6 de Abril (Jueves Santo) y 30 de Abril (domingo), los comercios podrán permanecer abiertos al público, según la Orden de 26 de mayo de 2022, de la Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades de la Junta de Andalucía.