REFORMA LABORAL: ¿CÓMO QUEDAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO?
Le/s recordamos que el pasado 30 de Diciembre de 2021 salió publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, por todos conocido como “Reforma Laboral”, el cual fue convalidado por las Cortes Generales el pasado 3 de Febrero del cte. año, por lo que está plenamente vigente, a excepción del periodo transitorio que ha marcado el mismo para contratación laboral que no entrará en vigor hasta el 30-03-2022.
Esta reforma incide principalmente en los contratos de trabajo, con la desaparición de algunos y modificación de otros, pero con una idea clara que es la implantación de la contratación indefinida, por defecto. Estas son las principales novedades:
1º.- Se crea el contrato formativo que pasa a ser de dos clases: el contrato de formación en alternancia (antiguo contrato de formación) y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios(antiguo contrato en prácticas).
2º.- El contrato de duración determinada, que entra en vigor el día 31-03-2022. Este solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora. El de circunstancias de producción se subdivide en dos: a) Contrato para incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que aun tratándose de la actividad normal de la empresa generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La duración será de 6 meses, ampliables a un año por convenio colectivo. b) Otra modalidad de 90 días al año natural, que no podrán ser continuados, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Este tipo de contrato requerirá, en el último trimestre de cada año, una previsión anual de uso para el ejercicio siguiente, que deberá ser comunicada a la representación de los trabajadores. No podrá ser causa de este tipo de contrato de duración determinada, las contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Además estos contratos deberán tener especificada debidamente y con precisión la causa que lo motiva, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión con la duración prevista del contrato. De lo contrario, será considerado celebrado en fraude de ley, con la correspondiente sanción por parte de la Inspección de Trabajo y S.Social que puede oscilar entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude de ley.
3º.- DESAPARECE EL CONTRATO DE TRABAJO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO Y EL CONTRATO FIJO DE OBRA. Esta prohibición de realizar este tipo de contratos entrará en vigor el día 30-03-2022. Mientras tanto, para los celebrados entre el 31-12-2021 y 29-03-2022, su duración máxima será de 6 meses, independientemente de lo que establezcan los convenios colectivos.
4º.- Contrato Fijo-Discontinuo. Se potencia tras la desaparición del “Obra o Servicio determinado”. Entrará en vigor su nueva regulación el día 30-03-2022. Se podrá concertar para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o bien para trabajos que siendo intermitentes, sean de ejecución incierta, determinados o indeterminados. La antigüedad en estos contratos pasa de ser de los días efectivamente trabajados, a tener en cuenta toda la duración de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad.
5º.- Contratación indefinida: Todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y para que no sea así deberán llevarse a cabo atendiendo a los requisitos de cada modalidad y, sobre todo, a especificar con detalle y justificación la causa temporal que los origine. En el sector de la Construcción tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a la obra. Finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación, previo proceso, si es preciso, de un periodo de formación a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta o existe imposibilidad de recolocación se produce la extinción del contrato con una indemnización del 7% sobre la masa salarial.
6º.- Los ERTES ETOP y de FUERZA MAYOR, tienen pequeñas variaciones en cuanto al periodo de consultas que en los ETOP se reduce de 15 a 7 días y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
7º:- Convenios Colectivos: Se establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa, salvo en material salarial, una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, en todo caso, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley (31-12-2022). Es decir, el convenio de empresa, a fecha de 01-01-2023 deberá aplicar la tabla salarial del convenio del sector. Los convenios colectivos denunciados a 31-12-2021 y, en tanto no se adopte un nuevo convenio mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida.
8º.- Cotización adicional para contratos de duración inferior a 30 días: Esta cotización adicional será a cargo del empresario y en cuantía, para el próximo salario minino interprofesional de para este año de 27,53.- euros, salvo para los contratos celebrados con empleados de hogar, contratos por sustitución, trabajadores por cuenta ajena agrarios y de la Minería del Carbón.
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Le/s seguimos recordando lo importante que es la OBLIGACIÓN que tienen los trabajadores/as de comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a.
LIMITACIÓN DE PAGOS EN EFECTIVO A 1.000 EUROS:
Otro asunto a recordar es que desde la entrada en vigor el 11 de julio del 2021 de la Ley 11/2021, de 9 de julio, de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, se redujo el límite para pagos en efectivo a 1.000 euros desde los 2.500 anteriores. Esta obligación solo afecta cuando una de las partes en la transacción sea empresario o profesional, y excluye cuando se produzca entre particulares.
TRABAJADORES ABSORBIDOS POR LA ADMINISTRACIÓN CONSERVARAN SU CONDICION DE FIJO SIN LLEVAR A CABO PROCESO SELECTIVO
Una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 24-01-2022, establece que el trabajador que sea absorbido/subrogado por la administración alcanzaran la fijeza sin realizar proceso selectivo alguno. El criterio anterior era que pasaban a ser personal indefinido no fijo (PINF), pero tras la aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo de 13-06-2019, se considera que va contra el Derecho de la UE ña minoración de derechos derivada de la condición pública del empleador cesionario, ya que el trabajador subrogado de una empresa privada que pasa a la administración el hecho de tener que llevar a cabo un proceso selectivo supone un claro detrimento, pues debilita su vinculación y debe afrontar un riesgo (no superar las pruebas) que antes era inexistente.
SANCIONES AUTOMATIZADAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO A LOS AUTÓNOMOS:
Se recuerda que desde el mes de Enero pasado ha entrado en vigor una nueva ley que permitirá que la Inspección de Trabajo imponga sanciones ‘automatizadas’ a los autónomos en algunos casos «objetivos». El Ministerio de Trabajo venía anunciando no sólo usar el Big Data y la inteligencia artificial para atajar el fraude a la Tesorería, sino también utilizar estas máquinas para «automatizar» el proceso sancionador. Es decir, podría imponer sanciones, en materia laboral, una máquina y no el Inspector de Trabajo y ello, se plasma en el Real Decreto-Ley 688/2021, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.
Dentro de esta ley hay un apartado específicamente dedicado a la puesta en marcha de sanciones automatizadas, como las que impone la Dirección General de Tráfico, en algunos supuestos de fraude laboral y de Seguridad Social y que ha entrado en vigor el pasado 1 de Enero, por lo que cualquier autónomo podría recibir una multa tramitada e impuesta íntegramente a través de un ordenador, sin supervisión directa de un inspector, por ejemplo, por haber ingresado tarde las cotizaciones de sus trabajadores a la Seguridad Social, por estar compatibilizando alguna prestación de forma indebida, o por algún tipo de fraude en el que no haya lugar a interpretaciones.
Concretamente, la ley dice que desde enero de 2022, «el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá generar a través de su sistema de información, mediante actuaciones administrativas automatizadas, las actas de infracción que resulten pertinentes en virtud de los datos, antecedentes e informes que obren en dicho sistema, así como en las bases de datos de las entidades que le prestan su auxilio y colaboración».
CALENDARIOS LABORALES:
Durante los próximos días se enviará, desde el Despacho, los calendarios laborales para el presente año 2022. La empresa, junto con los representantes de los trabajadores, si lo hubiere, o bien con los trabajadores deberá complementar dicho calendario que comprenderá Horario de trabajo, Distribución anual de los días de trabajo, Festivos, Descansos semanales o entre jornadas, otros días inhábiles que ha de tenerse en cuenta.
CAMBIO DE BASES DE COTIZACIÓN DEL AUTÓNOMO:
Se recuerda que a partir de la Ley 6/2017, de 24 de Octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, es posible cambiar de base de cotización hasta 4 veces al año, con efectos desde el 1 de Abril, 1 de Julio, 1 de Octubre y 1 de Enero al año siguiente, por lo que si desea/n llevar a cabo una modificación en este sentido, deberá/n ponerse en contacto con este Despacho para poder agilizar el trámite.