REFORMA LABORAL: ¿CÓMO QUEDAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO?
Le/s recordamos nuevamente que el pasado 30 de Marzo entró en vigor, en cuanto a contratos de trabajo se refiere, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, por todos conocido como “Reforma Laboral”, la cual incide principalmente en la desaparición de algunos contratos y modificación de otros, pero con una idea clara que es la implantación de la contratación indefinida, por defecto. Estas son las principales novedades: 1º.- Se crea el contrato formativo que pasa a ser de dos clases: el contrato de formación en alternancia (antiguo contrato de formación) y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios(antiguo contrato en prácticas). 2º.- El contrato de duración determinada, que entra en vigor el día 30-03-2022. Este solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora. El de circunstancias de producción se subdivide en dos: a) Contrato para incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que aun tratándose de la actividad normal de la empresa generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La duración será de 6 meses, ampliables a un año por convenio colectivo. b) Otra modalidad de 90 días al año natural, que no podrán ser continuados, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Este tipo de contrato requerirá, en el último trimestre de cada año, una previsión anual de uso para el ejercicio siguiente, que deberá ser comunicada a la representación de los trabajadores. No podrá ser causa de este tipo de contrato de duración determinada, las contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Además estos contratos deberán tener especificada, debidamente y con precisión, la causa que lo motiva, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión de ésta con la duración prevista del contrato. De lo contrario, será considerado celebrado en fraude de ley, con la correspondiente sanción por parte de la Inspección de Trabajo y S.Social que puede oscilar entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude de ley realizado. 3º.- DESAPARECE EL CONTRATO DE TRABAJO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO Y EL CONTRATO FIJO DE OBRA. Esta prohibición de realizar este tipo de contratos entró en vigor el día 30-03-2022. Mientras tanto, para los celebrados entre el 31-12-2021 y 29-03-2022, su duración máxima será de 6 meses, independientemente de lo que establezcan los convenios colectivos. 4º.- Contrato Fijo-Discontinuo. Se potencia tras la desaparición del “Obra o Servicio determinado”. Entró en vigor su nueva regulación el día 30-03-2022. Se podrá concertar para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o bien para trabajos que siendo intermitentes, sean de ejecución incierta, determinados o indeterminados. La antigüedad en estos contratos pasa de ser de los días efectivamente trabajados, a tener en cuenta toda la duración de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad. 5º.- Contratación indefinida: Todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y para que no sea así deberán llevarse a cabo atendiendo a los requisitos de cada modalidad y, sobre todo, a especificar con detalle y justificación la causa temporal que los origine. En el sector de la Construcción tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a la obra. Finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación, previo proceso, si es preciso, de un periodo de formación a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta o existe imposibilidad de recolocación se produce la extinción del contrato con una indemnización del 7% sobre la masa salarial. 6º.- Los ERTES ETOP y de FUERZA MAYOR, tienen pequeñas variaciones en cuanto al periodo de consultas que en los ETOP se reduce de 15 a 7 días y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. 7º:- Convenios Colectivos: Se establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa, salvo en material salarial, una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, en todo caso, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley (31-12-2022). Es decir, el convenio de empresa, a fecha de 01-01-2023 deberá aplicar la tabla salarial del convenio del sector.
Los convenios colectivos denunciados a 31-12-2021 y, en tanto no se adopte un nuevo convenio mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida. 8º.- Cotización adicional para contratos de duración inferior a 30 días: Esta cotización adicional será a cargo del empresario y en cuantía, para el próximo salario minino interprofesional de para este año de 27,53.- euros, salvo para los contratos celebrados con empleados de hogar, contratos por sustitución, trabajadores por cuenta ajena agrarios y de la Minería del Carbón.
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Le/s seguimos recordando lo importante que es la OBLIGACIÓN que tienen los trabajadores/as de comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a.
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador.
El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal. Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestimas, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión.
La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Es importante conocer la definición de cada tipo de acoso, así: • Constituye acoso moral, laboral o «mobbing», la situación por la cual una persona (o grupo de personas) ejerce sobre otra persona en el lugar de trabajo una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo prolongado con la finalidad de destruir sus redes de comunicación y su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, todo ello encaminado a lograr que esa persona abandone el puesto de trabajo. • Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados. • Constituye acoso por razón de sexo todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€. La responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa. Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/ ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.
MUY IMPORTANTE: SEGUIMIENTO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO: REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Seguimos insistiendo sobre este asunto, pues la Inspección de Trabajo y Seguridad Social continua en la brecha para controlar la efectividad de las jornadas de trabajo. Dicho registro debe ser firmado por cada trabajador/a con indicación de la hora de entrada y salida a su puesto de trabajo, debiendo éstos firmar a la entrada y a la salida de su jornada de trabajo e, igualmente, la hoja resumen de horas mensuales que va unida a las nóminas y que desde este Despacho se le/s envía todos los meses junto a éstas.
Ambos registros deben estar a disposición de la Inspección de Trabajo si los solicitara, teniendo en cuenta que LA AUSENCIA DEL REGISTRO DIARIO Y/O LA FALTA DE FIRMA O CUMPLIMENTACIÓN DEL REGISTRO, SUPONDRÁ LA CONSIDERACIÓN DE LA JORNADA LABORAL A TIEMPO COMPLETO PARA LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL, además de que pueda considerarse, porque así viene tipificado, infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
La Inspección de Trabajo sigue llevando a cabo una campaña permanente para controlar el cumplimiento de esta obligación, por lo que recordamos una vez más las consecuencias graves que ocasiona no llevar este registro diario y, por tanto, la obligatoriedad de la firma de entrada y salida de los trabajadores/as. Igualmente, dichos registros diarios de jornada deben ser conservados durante 4 años, al menos.
REFORMA DEL SISTEMA DE LAS PENSIONES:
Desde el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones se ha dado a conocer varios aspectos que se pretender reformar durante el presente año, como la ampliación de las bases máximas de cotización que actualmente están topadas. Esto conllevará un incremento de las cotizaciones y de igual manera, de las pensiones, siendo ésta una medida que se recoge en el Programa de Estabilidad remitido a Bruselas desde el Gobierno. Desde 2010, las bases máximas de cotización se han ido incrementando hasta alcanzar los 4.139 euros mensuales de este año 2022.
La segunda parte de la reforma del sistema de pensiones recoge «la adecuación de la base máxima del sistema a través de un incremento gradual de su cuantía acompasada de una adaptación posterior de la pensión máxima» en vistas a preservar la contributividad del sistema y a reforzar el sistema ante el retiro de los baby boom. De igual manera, se crearan nuevos inventivos a la jubilación demorada o la eliminación de las cláusulas de jubilación forzosa fomentándose la jubilación activa y parcial, recordándose que desde el 1 de Enero de 2022, cualquier persona que demore su jubilación un año recibe una compensación que puede llegar hasta 12.000 euros por año demorado, que puede darse por pago de una vez.
De igual manera, se va a reformar del sistema de cotizaciones por ingresos reales de los autónomos.
De todo ello, le/s seguiremos informando a medida que se vayan aprobando tales medidas.
HOJAS DE QUEJAS Y RECLAMACIONES DE LAS PERSONAS CONSUMIDORAS Y USUARIAS EN ANDALUCIA:
Mediante Decreto 82/2022, de 17 de Mayo, publicado en el BOJA del pasado 20 de Mayo, se regulan las hojas de quejas y reclamaciones de las personas consumidoras y usuarias en la Comunidad Autónoma de Andalucía, el cual entrará en vigor a los 20 días de su publicación (17-06-2022), siendo de aplicación este Decreto a las personas consumidoras y usuarias en Andalucía, a las Administraciones Públicas en Andalucía, con competencia en materia de consumo, a las personas físicas o jurídicas y entes sin personalidad jurídica, tanto públicas como privadas, que sean titulares de empresas, establecimientos, centros o plataformas que comercialicen bienes o presten servicios en Andalucía de manera presencial, a distancia o electrónica, actuando directamente o a través de otra persona en su nombre, con un propósito relacionado con su actividad comercial, empresarial, oficio o profesión.
Las personas consumidoras podrán optar de manera indistinta por el uso del sistema de hojas electrónicas de quejas y reclamaciones o en soporte papel.
Toda empresa titular de actividad que comercialice bienes o preste servicios deberá tener las hojas de quejas y reclamaciones en soporte papel a disposición de las personas consumidoras y usuarias en sus centros y establecimientos.
Toda empresa deberá darse de alta en el Sistema de Hojas de Quejas y Reclamaciones de la Consejería competente en materia de consumo, lo que conforme a la Disposición adicional primera del Decreto, entrará en vigor en el plazo de un año, por lo que desde la entrada en vigor del Decreto hasta ese momento, el alta en el Sistema de Hojas de Quejas y Reclamaciones será voluntaria.
Las personas usuarias podrán solicitar a cualquier persona empleada del centro la entrega de las hojas de quejas y reclamaciones, sin remitir a la persona reclamante a otras dependencias de la empresa, pudiendo hacer uso la persona reclamante del auxilio de las fuerzas y cuerpos de seguridad ante la negativa de entrega de tales hojas de quejas y reclamaciones, siendo ello, constitutivo de infracción.
Las empresas deberán conservar las reclamaciones/quejas que reciban durante un plazo de, al menos, cuatro años.
El no contestar en plazo a una queja/reclamación realizada, igualmente está tipificado como infracción.
Desde el Despacho, se irá informando al respecto, a medida que se vayan regulando tanto el Sistema de Hojas de Quejas y Reclamaciones, como los nuevos modelos que se aprobarán mediante la correspondiente orden de la persona titular de la Consejería.
RECLAMACIÓN DE LA CLÁUSULA SUELO:
Le/s recordamos que desde este despacho se tramitan las reclamaciones de las cantidades indebidamente cobradas por las entidades bancarias referidas a las denominadas “clausulas suelo”, así como todos los gastos derivados de las escrituras de hipotecas, por lo que puede/n ponerse en contacto con nosotros y le/s ayudaremos en todo aquello que sea necesario.