Le/s recordamos que en nuestro despacho jurídico se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores, pues, pese a que desde 1969 está consolidado en esta ciudad el mismo, ha ido incrementándose con mayor número de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de Graduados Sociales y Abogados se encargarán de sus problemas en estas materias: – Derecho Mercantil – Derecho penal – Derecho Administrativo – Derecho Civil. • Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo). • Responsabilidad civil (accidentes de tráfico y daños). – Sucesiones (Herencias y Testamentos). – Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.). – Ley de Segunda Oportunidad. – Derecho Laboral y de Seguridad Social. • Seguros Sociales. • Nóminas. • Contratos de trabajo. • Accidentes de Trabajo. • Inspección de Trabajo. • Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia. • Pensiones de la Seguridad Social. • Auditoria Socio-Laboral
REFORMA LABORAL: ¿CÓMO QUEDAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO?
Le/s recordamos nuevamente que el pasado 30 de Marzo entró en vigor, en cuanto a contratos de trabajo se refiere, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, por todos conocido como “Reforma Laboral”, la cual incide principalmente en la desaparición de algunos contratos y modificación de otros, pero con una idea clara que es la implantación de la contratación indefinida, por defecto. Estas son las principales novedades: 1º.- Se crea el contrato formativo que pasa a ser de dos clases: el contrato de formación en alternancia (antiguo contrato de formación) y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios(antiguo contrato en prácticas). 2º.- El contrato de duración determinada, que entra en vigor el día 30-03-2022. Este solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora. El de circunstancias de producción se subdivide en dos: a) Contrato para incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que aun tratándose de la actividad normal de la empresa generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La duración será de 6 meses, ampliables a un año por convenio colectivo. b) Otra modalidad de 90 días al año natural, que no podrán ser continuados, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Este tipo de contrato requerirá, en el último trimestre de cada año, una previsión anual de uso para el ejercicio siguiente, que deberá ser comunicada a la representación de los trabajadores. No podrá ser causa de este tipo de contrato de duración determinada, las contratas, subcontratas o concesiones administrativas. Además estos contratos deberán tener especificada, debidamente y con precisión, la causa que lo motiva, las circunstancias concretas que la justifican y la conexión de ésta con la duración prevista del contrato. De lo contrario, será considerado celebrado en fraude de ley, con la correspondiente sanción por parte de la Inspección de Trabajo y S.Social que puede oscilar entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude de ley realizado. 3º.- DESAPARECE EL CONTRATO DE TRABAJO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO Y EL CONTRATO FIJO DE OBRA. Esta prohibición de realizar este tipo de contratos entró en vigor el día 30-03-2022. Mientras tanto, para los celebrados entre el 31-12-2021 y 29-03-2022, su duración máxima será de 6 meses, independientemente de lo que establezcan los convenios colectivos. 4º.- Contrato Fijo-Discontinuo. Se potencia tras la desaparición del “Obra o Servicio determinado”. Entró en vigor su nueva regulación el día 30-03-2022. Se podrá concertar para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o bien para trabajos que siendo intermitentes, sean de ejecución incierta, determinados o indeterminados. La antigüedad en estos contratos pasa de ser de los días efectivamente trabajados, a tener en cuenta toda la duración de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad. 5º.- Contratación indefinida: Todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y para que no sea así deberán llevarse a cabo atendiendo a los requisitos de cada modalidad y, sobre todo, a especificar con detalle y justificación la causa temporal que los origine. En el sector de la Construcción tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a la obra. Finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación, previo proceso, si es preciso, de un periodo de formación a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta o existe imposibilidad de recolocación se produce la extinción del contrato con una indemnización del 7% sobre la masa salarial. 6º.- Los ERTES ETOP y de FUERZA MAYOR, tienen pequeñas variaciones en cuanto al periodo de consultas que en los ETOP se reduce de 15 a 7 días y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. 7º:- Convenios Colectivos: Se establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa, salvo en material salarial, una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, en todo caso, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley (31-12-2022). Es decir, el convenio de empresa, a fecha de 01-01-2023 deberá aplicar la tabla salarial del convenio del sector.
Los convenios colectivos denunciados a 31-12-2021 y, en tanto no se adopte un nuevo convenio mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida. 8º.- Cotización adicional para contratos de duración inferior a 30 días: Esta cotización adicional será a cargo del empresario y en cuantía, para el próximo salario minino interprofesional de para este año de 27,53.- euros, salvo para los contratos celebrados con empleados de hogar, contratos por sustitución, trabajadores por cuenta ajena agrarios y de la Minería del Carbón.
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Le/s seguimos recordando lo importante que es la OBLIGACIÓN que tienen los trabajadores/as de comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a.
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador.
El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal. Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestimas, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión.
La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Es importante conocer la definición de cada tipo de acoso, así:
• Constituye acoso moral, laboral o «mobbing», la situación por la cual una persona (o grupo de personas) ejerce sobre otra persona en el lugar de trabajo una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo prolongado con la finalidad de destruir sus redes de comunicación y su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, todo ello encaminado a lograr que esa persona abandone el puesto de trabajo. • Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados. • Constituye acoso por razón de sexo todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€.
La responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa. Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/ ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.
MUY IMPORTANTE: SEGUIMIENTO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO: REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Seguimos insistiendo sobre este asunto, pues la Inspección de Trabajo y Seguridad Social continua en la brecha para controlar la efectividad de las jornadas de trabajo. Dicho registro debe ser firmado por cada trabajador/a con indicación de la hora de entrada y salida a su puesto de trabajo, debiendo éstos firmar a la entrada y a la salida de su jornada de trabajo e, igualmente, la hoja resumen de horas mensuales que va unida a las nóminas y que desde este Despacho se le/s envía todos los meses junto a éstas.
Ambos registros deben estar a disposición de la Inspección de Trabajo si los solicitara, teniendo en cuenta que LA AUSENCIA DEL REGISTRO DIARIO Y/O LA FALTA DE FIRMA O CUMPLIMENTACIÓN DEL REGISTRO, SUPONDRÁ LA CONSIDERACIÓN DE LA JORNADA LABORAL A TIEMPO COMPLETO PARA LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL, además de que pueda considerarse, porque así viene tipificado, infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
La Inspección de Trabajo sigue llevando a cabo una campaña permanente para controlar el cumplimiento de esta obligación, por lo que recordamos una vez más las consecuencias graves que ocasiona no llevar este registro diario y, por tanto, la obligatoriedad de la firma de entrada y salida de los trabajadores/as. Igualmente, dichos registros diarios de jornada deben ser conservados durante 4 años, al menos.
MASCARILLAS: USO NO OBLIGATORIO SALVO EXCEPCIONES:
El pasado 20 de Marzo, salió publicado en el BOE, el Real Decreto 286/2022, de 19 de Abril, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, el cual entró en vigor el mismo día 20 de Marzo, por lo que el uso obligatorio de las mascarillas quedan circunscrito a Centros, servicios y establecimientos sanitarios, por parte de las personas trabajadores, de los visitantes y pacientes con excepción de las personas ingresadas cuando permanezcan en su habitación, Centros sociosanitarios, trabajadores y visitantes cuando estén en zonas compartidas y Medios de transportes. Quedan exentos de esta obligación las personas con algún tipo de enfermedad o dificultad respiratoria, personas que no dispongan de autonomía para quitarse la mascarilla o sea inviable su utilización. Igualmente no es obligatorio en aquellas actividades que por su propia naturaleza resulta incompatible.
En relación al entorno laboral, según se recoge en la exposición de motivos, con carácter general no resultará preceptivo el uso de la mascarilla. No obstante, los responsables en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con la correspondiente evaluación de riesgos del puesto de trabajo, podrán determinar las medidas preventivas adecuadas que deban implantarse en el lugar de trabajo o en determinados espacios de los centros de trabajo, incluido el posible uso de mascarillas, si así se derivara de la referida evaluación.
CREACIÓN DE LA MARCA “CORAZÓN ANDALUZ”.
Mediante Decreto-Ley 4/2022, de 12 de Abril, que salió publicado en el BOJA del pasado 13 de Abril, se ha creado la marca “Corazón Andaluz” con la finalidad de apoyar, promover, impulsar y poner en valor los productos que se producen, elaboran y transforman en la Comunidad Autónoma de Andalucía, distinguiendo además a aquellas personas físicas o jurídicas que producen, elaboran, transforman, distribuyen o comercializan estos productos.
Si desea/n hacer uso de la marca, póngase/n en contacto con este Despacho y le/s informaremos sobre los requisitos a cumplir.
COBRANZA DEL IBI:
Según anuncio del Ayuntamiento de Cádiz, publicado en el BOP del pasado 11 de Abril, el primer plazo para el pago del Impuesto de Bienes Inmuebles abarca desde el 15-04-2022 hasta el 15-06-2022 y el segundo plazo desde el 01-10-2022 hasta el 30-11-2022.
DÍAS FESTIVOS Y APERTURA DE COMERCIOS:
Según el Decreto 152/2021, de 27 de Abril, de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo autónomo, el próximo día 2 de Mayo (lunes), será considerado día festivos laboral, por pase al lunes de la festividad del 1 de Mayo. De igual modo, según la Orden de 1 de Junio de 2021, de la Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades, de la Junta de Andalucía, el día 2 de Mayo (lunes), los comercios podrán permanecer abiertos al público.
RECLAMACIÓN DE LA CLÁUSULA SUELO:
Le/s recordamos que desde este despacho se tramitan las reclamaciones de las cantidades indebidamente cobradas por las entidades bancarias referidas a las denominadas “clausulas suelo”, así como todos los gastos derivados de las escrituras de hipotecas, por lo que puede/n ponerse en contacto con nosotros y le/s ayudaremos en todo aquello que sea necesario.