Mediante la presente Circular queremos seguir ofreciéndole/s las novedades que entendemos debe/n conocer, para aplicar y poner en marcha las que le/s corresponda, estando a su disposición para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto.
Le/s recordamos, igualmente, que en nuestro despacho jurídico se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores, pues, pese a que desde 1969 está consolidado en esta ciudad el mismo, ha ido incrementándose con mayor número de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de Graduados Sociales y Abogados se encargarán de sus problemas en estas materias:
- Derecho Mercantil
- Derecho penal
- Derecho Administrativo
- Derecho Civil.
- Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo).
- Responsabilidad civil (accidentes de tráfico y daños).
- Sucesiones (Herencias y Testamentos).
- Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.).
- Ley de Segunda Oportunidad.
- Derecho Laboral y de Seguridad Social.
- Seguros Sociales.
- Nóminas.
- Contratos de trabajo.
- Accidentes de Trabajo.
- Inspección de Trabajo.
- Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia.
- Pensiones de la Seguridad Social.
- Auditoria Socio-Laboral
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Le/s seguimos recordando lo importante que es la OBLIGACIÓN que tienen los trabajadores/as de comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a. Si no tuvieran/n el modelo 145, se lo facilitamos a la mayor brevedad.
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos, como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador. El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestimas, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión. La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€, la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa.
Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/n ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.
MUY IMPORTANTE: SEGUIMIENTO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO: REGISTRO DIARIO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Seguimos insistiendo sobre este asunto, pues la Inspección de Trabajo y Seguridad Social continúa en la brecha para controlar la efectividad de las jornadas de trabajo.
Dicho registro debe ser firmado por cada trabajador/a con indicación de la hora de entrada y salida a su puesto de trabajo, debiendo éstos firmar a la entrada y a la salida de su jornada de trabajo e, igualmente, la hoja resumen de horas mensuales que va unida a las nóminas y que desde este Despacho se le/s envía todos los meses junto a éstas.
Ambos registros deben estar a disposición de la Inspección de Trabajo si los solicitara, teniendo en cuenta que LA AUSENCIA DEL REGISTRO DIARIO Y/O LA FALTA DE FIRMA O CUMPLIMENTACIÓN DEL REGISTRO, SUPONDRÁ LA CONSIDERACIÓN DE LA JORNADA LABORAL A TIEMPO COMPLETO PARA LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL, además de que pueda considerarse, porque así viene tipificado, infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
La Inspección de Trabajo sigue llevando a cabo una campaña permanente para controlar el cumplimiento de esta obligación, por lo que recordamos una vez más las consecuencias graves que ocasiona no llevar este registro diario y, por tanto, la obligatoriedad de la firma de entrada y salida de los trabajadores/as. Igualmente, dichos registros diarios de jornada deben ser conservados durante 4 años, al menos.
REFORMA DEL RETA: NUEVAS COTIZACIONES A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2013.
Se recuerda el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de Julio, publicado en el BOE el pasado 27 de Julio, que establece un nuevo sistema de cotizaciones para los trabajadores autónomos que entrará en vigor el 1 de Enero de 2023.
Las cotizaciones de los autónomos estarán directamente relacionadas con los rendimientos netos que se tenga, estableciéndose unos tramos de rendimientos netos, a los que les corresponde una determinada base de cotización y cuota mensual. No obstante, los autónomos societarios y el autónomo colaborador no podrán tener una base mínima de cotización por debajo de 1.000 euros, para el 2023, estableciéndose dicha base, para los años posteriores, en la Ley de Presupuestos.
El rendimiento neto de la actividad para el autónomo persona física, se calcula restando a los ingresos, los gastos deducibles, sumándole la cuota de autónomo y restándole a esta cantidad el 7%. Para los autónomos societarios, se deberá sumar todos los rendimientos dinerarios o en especie que se deriven de la sociedad en la que se tenga el 33% o más del capital social, o un 25% en el caso de ser Administrador y los rendimientos que se puedan tener de la actividad económica propia, si existe; a esta suma hay que añadirle la cuota de autónomo y restarle el 3%.
En el momento de causar alta en el RETA, el trabajador autónomo deberá hacer una previsión de sus rendimientos netos computables para ese año natural, pudiendo cambiar la base de cotización resultante durante el año si tal previsión resulta mayor o menor a la comunicada. Los plazos para modificar tales bases de cotización son el último día hábil de los meses de Febrero, Abril, Junio, Agosto y Diciembre.
No obstante todo ello, una vez que finaliza el año natural, la TGSS y Hacienda cruzarán los datos de los rendimientos comunicados por el autónomo con los que realmente se obtuvieron por la actividad y para el supuesto de haber cotizado por debajo la TGSS comunicará el importe que se deberá abonar y si se ha cotizado por encima, la TGSS devolverá de oficio el importe de la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 31 de mayo del ejercicio siguiente.
LEY ORGÁNICA DE GARANTÍA INTEGRAL DE LA LIBERTAD SEXUAL:
Ya ha entrado en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y como novedades importantes se encuentran las siguientes en relación a los artículos de determinadas normas que se relacionan:
1º.- Artículo 12. Prevención y sensibilización en el ámbito laboral.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
2. Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
De las medidas adoptadas, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.
Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
3. Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». Cabe valoración de la retirada de este distintivo cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.
4. Por real decreto se determinará el procedimiento y las condiciones para la concesión, revisión periódica y retirada del distintivo al que se refiere el apartado anterior, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan.
2º.- Disposición final décima. Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se modifica el artículo 48, que queda redactado como sigue:
«Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.»
3º.- Disposición final undécima. Modificación de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.
Se modifica el apartado 5 del artículo 14, que queda redactado como sigue:
«5. La trabajadora autónoma económicamente dependiente que sea víctima de violencia de género o de violencias sexuales tendrá derecho a la adaptación del horario de actividad con el objeto de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»
Se modifica la letra g) del apartado 1 del artículo 15, que queda redactada como sigue:
«g) Por decisión de la trabajadora autónoma económicamente dependiente que se vea obligada a extinguir la relación contractual como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencias sexuales.»
Se modifica el párrafo f) del apartado 1 del artículo 16, que queda redactado como sigue:
«f) La situación de violencia de género o de violencias sexuales, para que la trabajadora autónoma económicamente dependiente haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»
4º.- Disposición final decimocuarta. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Se modifica el primer párrafo del apartado 8 del artículo 37, que quedará redactado como sigue:
«Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.»
Se modifica el apartado 4 del artículo 40, que queda redactado como sigue:
«4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas del terrorismo o de víctimas de violencias sexuales, que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»
5º.- Otro artículo importante de la Ley es el artículo 38, denominado “Derechos laborales y de Seguridad Social”, cuyo contenido es el siguiente:
“1.Las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
2. Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido de la Ley de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
3. Las empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad.
4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
5. A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.
A los efectos de lo previsto en el párrafo anterior, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar”.
De todo ello, este Despacho le/s informará de todos los pormenores en el caso concreto que se determine.
FORMACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y ENTREGA DE LOS EPIS:
Se recuerda la importancia y la obligatoriedad de ofrecer la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales en relación con el puesto de trabajo desempeñado, por lo que deberá ponerse en contacto con su servicio de prevención a los efectos de concertar esta formación que en la mayoría de los casos suele ser gratuita, ya que la Inspección de Trabajo suele sancionar si no se tiene hecha y además ocurre un accidente de trabajo grave, independientemente de que la empresa tiene la obligación de entregar a los trabajadores los equipos de protección individuales (EPIS) que sean indicados por el Servicio de Prevención, en función del puesto de trabajo.
IMPUESTOS MUNICIPALES DE CÁDIZ:
Se recuerda que desde el pasado 1 de Octubre y hasta el 30 de Noviembre, se podrá abonar en periodo voluntario el Impuesto sobre Actividades Económicas correspondiente al ejercicio 2022, al igual que la TASA por entrada de vehículos a través de las aceras (VADOS) y por ocupación del vuelo y subsuelo de terrenos de uso público del ejercicio 2022.
JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO:
La jubilación del autónomo conlleva, en la mayoría de los casos, a la extinción de la relación laboral de sus trabajadores, siempre y cuando no haya una sucesión de empresa por la venta de la actividad. En el primer supuesto, si la jubilación es ordinaria, es decir, en la fecha mínima exigida por la normativa de Seguridad Social para causar derecho a la misma, la extinción de los contratos se produce y sólo se le abona una indemnización de un mes de salario y no sería necesario iniciar un procedimiento de despido colectivo con independencia del número de trabajadores existentes. Pero, si la jubilación es anticipada, no sería procedente la extinción de los contratos de los trabajadores y se deberá acreditar una causa objetiva (económica, organizativa, técnica o productiva) abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, teniendo que en cuenta que según el número de trabajadores existentes, podría ser necesario iniciar el procedimiento de un despido colectivo.
DÍAS FESTIVOS:
Según el Decreto 152/2021, de 27 de abril, de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, el próximo día 1 de Noviembre (martes) será considerado fiesta laboral en Andalucía e igualmente lo es en ámbito nacional.
APERTURA DE COMERCIOS EN DÍAS FESTIVOS:
Según la Orden de 1 de Junio de 2021, de la Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades de la Junta de Andalucía, el próximos días 1 y 27 de Noviembre, los comercios podrán permanecer abiertos al público.
RECLAMACIÓN DE LA CLÁUSULA SUELO:
Le/s recordamos que desde este despacho se tramitan las reclamaciones de las cantidades indebidamente cobradas por las entidades bancarias referidas a las denominadas “clausulas suelo”, así como todos los gastos derivados de las escrituras de hipotecas, por lo que puede/n ponerse en contacto con nosotros y le/s ayudaremos en todo aquello que sea necesario.