REGISTRO ELECTRÓNICO DE APODERAMIENTOS DE LA INSPECCIÓN DE TABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL (REA-ITSS):
Desde enero del presente año 2025 ha entrado en vigor el Registro Electrónico de Apoderamientos de la Inspección de Trabajo y S.Social, que podrá ser utilizado tanto por personas físicas como jurídicas que tengan la condición de denunciantes, inspeccionadas o interesadas involucradas en procedimientos de la Inspección. Los poderes que pueden otorgarse giran en torno a los trámites de presentar una solicitud o escrito, presentar una denuncia, comparecer en representación de una empresa que está siendo inspeccionada, aportar documentación, presentar alegaciones, recursos, abonar una sanción, etc.
FOMENTO A LA CONTRATACIÓN EN ANDALUCÍA: PROGRAMA EMPLEA-T
Se recuerda que el pasado 9 de octubre salió en el BOJA la Orden de 3 de Octubre de 2024, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones en régimen de concurrencia no competitiva, para la inserción laboral y el fomento de la contratación, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía. Programa Emplea-T, cuya convocatoria ya está publicada y el plazo para las líneas 1, 2 y 4 está señalado HASTA EL 30 DE ABRIL DE 2025.
Este programa cuenta con 7 líneas de subvenciones, pero actualmente están convocadas las líneas 1,2 y 4:
- Línea 1: Incentivo a la primera contratación indefinida ordinaria por parte de personas trabajadoras autónomas. tanto a jornada completa como parcial, igual o superior al 50% de la jornada completa, de desempleados menores de 30 años, de larga duración o mayores de 45 años. Para esta línea se contempla un incentivo de 18.000 euros en jornada completa y 9.000 euros en jornada parcial, cantidades que aumentan en 2.000 y 1.000 euros respectivamente cuando la persona contratada sea mujer.
- Línea 2: Incentivo a la segunda o sucesivas contrataciones indefinidas ordinarias por parte de personas trabajadoras autónomas y cualquier contratación indefinida ordinaria por parte de pymes, de personas desempleadas menores de 30 años, personas desempleadas de larga duración o personas mayores de 45 años. Las cuantías en este caso van de los 15.000 euros para contratos indefinidos ordinarios a jornada completa a los 7.500 euros para jornada parcial, cifras que nuevamente se incrementan en 2.000 y 1.000 euros cuando la persona beneficiaria sea mujer.
- Línea 3: Incentivo a la conversión de contratos indefinidos ordinarios de jornada parcial a jornada completa por parte de personas trabajadoras autónomas y pymes, con una subvención de 7.500 euros por la ampliación de la jornada laboral de cada contrato, con un incremento adicional de 1.000 euros cuando la persona contratada sea mujer. Asimismo, cuando el contrato se formalice con una persona con discapacidad, la cuantía de la subvención será de 10.000 euros, con un incremento adicional de 1.000 euros cuando la persona contratada sea mujer.
- Línea 4: Incentivo a la contratación indefinida ordinaria de personas con discapacidad por parte de personas trabajadoras autónomas y pymes, con ayudas de 20.000 euros en jornada completa y 10.000 euros en jornada parcial. Nuevamente, las cuantías aumentan, respectivamente, en 2.000 y 1.000 euros adicionales cuando la persona contratada sea mujer.
- Línea 5: Incentivo a la contratación indefinida ordinaria de personas que hayan realizado practicas no laborales.
- Línea 6: Incentivo a la contratación indefinida ordinaria de personas jóvenes menores de 30 años beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil por parte de personas trabajadoras autónomas y pymes, con 18.000 euros para contratos indefinidos a jornada completa y 9.000 euros para jornada parcial. Unas cuantías que se verán incrementadas, respectivamente, en 2.000 y 1.000 euros adicionales, cuando la persona contratada sea mujer.
- Línea 7: Incentivo para el fomento del empleo de personas jóvenes menores de 30 años beneficiarias del Sistema de Garantía Juvenil, por parte de corporaciones locales.
Entre las obligaciones para mantener el derecho a disfrutar de los incentivos indicados, es el mantenimiento del contrato subvencionado durante un periodo mínimo de 24 meses, mantener el incremento neto en la plantilla fija con contrato indefinido ordinario a los tres meses siguientes desde la fecha de inicio de la relación laboral, cumplir con los rendimientos del trabajo por cuenta ajena en cuantía igual o superior a 18 meses del Salario Mínimo Interprofesional, es decir, el trabajador subvencionado deberá percibir si tiene contrato a tiempo completo 18 veces el SMI vigente en cada momento y durante 24 meses, sustituir al trabajador subvencionado en el plazo de un mes si causa baja en la empresa, debiendo el sustituto reunir las mismas características que el trabajador subvencionado, etc.
Por otra parte, el/la trabajador/a subvencionado si causa baja médica, debe ser sustituido por otro trabajador/a que cumpla las mismas características que dio lugar a la subvención, es decir, misma edad, mismo sexo, misma condición de desempleado, mismo grado de discapacidad, etc.
Si desea/n solicitar alguna subvención de las indicadas, comuníquelo a este Despacho, a la mayor brevedad posible y se verificará si procede la misma.
DESCONEXIÓN DIGITAL: PROTOCOLO EN LA EMPRESA.
La desconexión digital se ha convertido en un derecho básico para los trabajadores en tiempos en los que el uso generalizado de smartphones, tabletas, portátiles… facilita enviar peticiones de trabajo fuera de la jornada laboral. En contraposición, el derecho a la desconexión digital busca garantizar el respeto al tiempo de descanso.
El objetivo es potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la personal y familiar, evitando la presión que supone que el empleador pueda seguir dictando instrucciones fuera de la oficina. En la práctica, el trabajador no tiene el deber de conectarse durante sus periodos de descanso a ningún dispositivo digital profesional ni al software de la empresa. Esto incluye aparatos como teléfonos, ordenadores, etc. Tampoco tendrá por qué contestar llamadas, emails o mensajes de WhatsApp y análogos: cualquier dispositivo laboral puede permanecer apagado durante estos periodos de descanso.
La norma en la que se concreta en mayor medida el derecho a la desconexión digital es la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). Encontramos su regulación en el artículo 88, que garantiza el derecho de las personas trabajadoras y las empleadas públicas a la desconexión digital, con el fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y periodos vacacionales, así como de su intimidad personal y familiar.
El mismo artículo insta al empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, a elaborar una política interna, dirigida a los empleados, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que se deben definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Además, hace hincapié en garantizar el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas (teletrabajo).
La LOPD, en su artículo 88, impone un total de cuatro deberes generales para el empresario de cara a garantizar el protocolo de desconexión digital:
- Limitar el uso de los medios tecnológicos en el ámbito laboral a la duración máxima de la jornada.
- Elaborar una política interna, previa audiencia con la representación legal de los trabajadores, definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Aunque no es exigible legalmente llegar a un acuerdo con ellos, es aconsejable hacerlo: sí es obligatoria la consulta, y su ausencia puede constituir una infracción grave.
- Realizar acciones de formación y de sensibilización del personal y directivos acerca de un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
- Una organización adecuada de la jornada laboral, de forma que sea compatible con la garantía del descanso en base al registro horario.
CAMPAÑA DE RENTA Y PATRIMONIO 2024:
Como ya sabe/n, la campaña de Renta y Patrimonio del 2024 comenzó el pasado 2 de Abril y las fechas para confeccionar su declaración de la Renta y Patrimonio 2024 son las siguientes:
- 2 de abril hasta el 30 de junio de 2025: presentación por Internet de las declaraciones de Renta y Patrimonio 2024.
- 6 de mayo hasta el 30 de junio de 2025: la Agencia Tributaria le podrá confeccionar su declaración de Renta 2024 por teléfono (solicitud de cita desde el 29 de abril hasta el 27 de junio).
- 2 de junio hasta el 30 de junio de 2025: la Agencia Tributaria le podrá confeccionar su declaración de Renta 2024 presencialmente en sus oficinas (solicitud de cita desde el 29 de mayo hasta el 27 de junio).
Para ser atendido por la Agencia Tributaria tanto por teléfono como presencialmente, concierte previamente cita, por Internet o llamado a los siguientes números de teléfono. Teléfono automático: 91 535 73 26 / 901 12 12 24 o Servicio de cita para Renta: 91 553 00 71 / 901 22 33 44.
Obligación de declarar:
Con efectos 1 de enero 2024, se eleva el límite excluyente de la obligación de declarar previsto en el artículo 96.3 de la Ley del IRPF para los contribuyentes que perciban rendimientos íntegros del trabajo de 15.000 a 15.876 euros en los siguientes supuestos:
- Cuando procedan de más de un pagador.
- Cuando perciban pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas.
- Cuando el pagador de los rendimientos del trabajo no esté obligado a retener.
- Cuando se perciban rendimientos íntegros del trabajo sujetos a tipo fijo de retención.
Para los restantes contribuyentes que obtengan rendimientos de trabajo el límite para declarar por la percepción de estos rendimientos se mantiene en 22.000 euros anuales.
Plazos, borrador y autoliquidación:
Plazos
Desde el 2 de abril hasta el día 30 de junio de 2025.
Si se efectúa domiciliación bancaria del pago, el plazo finaliza el 25 de junio de 2025.
Borrador de declaración
- Como en la campaña anterior todos los contribuyentes, cualquiera que sea la naturaleza de las rentas que hayan obtenido durante el ejercicio (de trabajo, de capital mobiliario o inmobiliario, de actividades económicas, ganancias y pérdidas patrimoniales, así como las imputaciones de renta), podrán obtener el borrador de la declaración a través del Servicio de tramitación del borrador/declaración (Renta WEB), tras aportar, en su caso, determinada información que les será solicitada al efecto, u otra información que el contribuyente pudiera incorporar.
- Se mantiene el mecanismo de obtención del número de referencia para acceder al borrador y/o a los datos fiscales, a través de la Sede electrónica de la Agencia Tributaria, mediante el Servicio de tramitación del borrador/declaración, debiendo consignar para ello el Número de Identificación Fiscal (NIF) del obligado tributario u obligados tributarios, la fecha de expedición o de caducidad de su Documento Nacional de Identidad (DNI) y el importe de la casilla [0505] de la declaración del IRPF correspondiente al ejercicio 2023, “Base liquidable general sometida a gravamen”, salvo que se trate de un contribuyente no declarante el año inmediato anterior, en cuyo caso se deberá aportar un código internacional de cuenta bancaria española (IBAN) en el que figure como titular a 31 de diciembre de 2024.
- También como en las pasadas campañas se podrá acceder al borrador o a los datos fiscales, a través del Servicio de tramitación del borrador/declaración del portal de la Agencia Tributaria en https://sede.agenciatributaria.gob.es, utilizando certificados electrónicos reconocidos y el sistema Cl@ve Móvil (incluye Cl@ve PIN), y mediante la aplicación para dispositivos móviles.
Pago
- Si la declaración del IRPF resulta a ingresar, el contribuyente puede, de forma simultánea a la presentación de la declaración, domiciliar el ingreso, efectuar el inmediato pago electrónico, previa obtención del Número de Referencia completo (NRC), o bien obtener un documento de ingreso que le permite efectuar el pago en una entidad colaboradora.
- A diferencia de los ejercicios anteriores, en 2024 se permiten dos nuevas formas de pago: mediante transferencias instantáneas efectuadas a través plataformas de comercio electrónico seguro (BIZUM) y tarjeta de crédito o débito, en condiciones de comercio electrónico seguro.
- Como en la campaña anterior, se mantiene la posibilidad de domiciliación del pago en cuentas abiertas en una entidad no colaboradora perteneciente a la Zona Única de Pagos en Euros (Zona SEPA), como consecuencia de la modificación de efectuada por la Orden HFP/387/2023, de 18 de abril, por la que se modifica la Orden EHA/1658/2009, de 12 de junio, por la que se establecen el procedimiento y las condiciones para la domiciliación del pago de determinadas deudas a través de las entidades de crédito que prestan el servicio de colaboración en la gestión recaudatoria de la Agencia Estatal de Administración Tributaria.
- Fraccionamiento del pago: los contribuyentes podrán fraccionar, sin interés ni recargo alguno, el importe de la deuda tributaria resultante de su declaración del IRPF, en dos partes: la primera, del 60 por 100 de su importe, en el momento de presentar la declaración, y la segunda, del 40 por 100 restante, hasta el 5 de noviembre de 2025, inclusive.
La falta de pago en plazo de la primera fracción, esto es, del 60 por 100 del importe de la deuda tributaria resultante de la autoliquidación, determina el inicio del periodo ejecutivo por la totalidad del importe a ingresar resultante de la autoliquidación.
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Seguimos recordando, lo IMPORTANTE que es la OBLIGACIÓN que tiene la empresa de requerir a los trabajadores/as el Modelo 145 para comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa, de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho
el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a. Si no tuvieran/n el modelo 145, se lo facilitamos a la mayor brevedad.
URGENTE:
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente, por su importancia, que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos, como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador. El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión. La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Todo ello, viene estipulado igualmente, en el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de Septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (conocida como la Ley del SÍ es Sí), que entró en vigor en octubre de 2022 Y LA INSPECCION DE TRABAJO ESTÁ ACTUANDO SOBRE ESTE ASUNTO Y SANCIONANDO SI NO SE TIENE IMPLANTADO EL PROTOCOLO.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) se considera como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa. Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/n ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta. De igual manera existen empresas de formación que imparte esta formación sobre el acoso acogidas a la bonificación de formación continua.
AUTÓNOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACIÓN, SEGÚN LOS INGRESOS NETOS, SIGUE VIGENTE.
Los rendimientos que integran la base de cotización vendrán determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el cálculo del rendimiento neto.
Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicará una deducción por gastos genéricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducción será del 3%).
En caso de que la previsión de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del año, el autónomo deberá ajustar su base de cotización, eligiendo una nueva base según los nuevos tramos en los que se sitúe.
Las bases de cotización serán provisionales y serán objeto de regularización una vez la Administración Tributaria (AEAT) haya comunicado telemáticamente sus datos fiscales.
Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administración Tributaria sobre las bases de cotización aplicadas provisionalmente será objeto de distribución entre los 12 meses del año natural (o la parte proporcional en caso de prestación de servicios durante un período inferior) para obtener las bases de cotización mensuales definitivas. Si su base de cotización definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, no será necesario regularizar. Si la cotización provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a la notificación del resultado de la regularización.
Si es superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, la Tesorería procederá a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.
Por todo ello, deberá comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible Y CADA VEZ QUE VARÍE, su previsión de ingresos netos anuales para poder calcular su tramo de cotización y elegir de este modo la base de cotización que le corresponderá durante todo el año 2024, la cual podrá sufrir hasta seis variaciones en función de la variación de ingresos previstos.
Las fechas en las que se puede cambiar de base de autónomo, previa comunicación de los ingresos netos son: del 1 de enero al 28/29 de febrero: el cambio en la cuota comienza el 1 de marzo, del 1 de marzo al 30 de abril: el cambio en la cuota comienza el 1 de mayo, del 1 de mayo al 30 de junio: el cambio en la cuota comienza el 1 de julio, del 1 de julio al 31 de agosto: el cambio en la cuota comienza el 1 de septiembre, del 1 de septiembre al 31 de octubre: el cambio en la cuota comienza el 1 de noviembre y del 1 de noviembre al 31 de diciembre: el cambio en la cuota comienza el 1 de enero.
PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES Y VIGILANCIA DE LA SALUD (RECONOCIMIENTOS MÉDICOS):
Le/s recordamos que es obligatorio el que la empresa evalúe los puestos de trabajo y determine los aspectos para el desarrollo de la actividad sin riesgo para el trabajador, por lo que es conveniente y obligatorio el tener concertado con un servicio de prevención de riesgos laborales la evaluación y la vigilancia de la salud para poder realizar los preceptivos reconocimientos médicos a los trabajadores.
COMUNICACIÓN DE VARIACIÓN DE DATOS DE AUTÓNOMOS SOCIETARIOS Y AUTÓNOMOS PERSONAS FÍSICAS, A LA SEGURIDAD SOCIAL, ASÍ COMO COMUNICAR TODAS LAS ACTIVIDADES EN LAS QUE SE ESTÉ DE ALTA EN HACIENDA:
Le/s recordamos la obligación que existe de comunicar a la Seguridad Social, tanto las distintas actividades en las que se encuentre de alta el trabajador autónomo en la Agencia Tributaria, como las variaciones/modificaciones que sufra las sociedades mercantiles, en cuanto a socios, actividades, modificación de porcentaje societario, etc.,por lo que se deberá comunicar todo ello a este Despacho a la mayor brevedad posible para poder cumplir con dicha obligación y no incurrir en ninguna irregularidad, puesto que podría ser SANCIONADO POR LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCAL.
EMPLEADOS DEL HOGAR FAMILIAR: NUEVAS OBLIGACIONES QUE ENTRARÁN EN VIGOR EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES:
El pasado 11 de Septiembre de 2024, salió publicado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, que introduce importantes novedades en materia de prevención de riesgos laborales para las personas empleadas del hogar.
La norma entró en vigor el 12 de septiembre de 2024, salvo algunas obligaciones que se exigirán cuando se implementen las herramientas y plataformas necesarias, siendo las principales novedades las siguientes:
1.Derecho a una protección eficaz y gratuita: Se establece el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, prohibiendo la repercusión de los gastos relacionados con la seguridad en el trabajo a las personas empleadas del hogar.
2. Evaluación de riesgos y medidas preventivas: La persona empleadora deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos laborales, actualizándola periódicamente y adoptando las medidas de seguridad adecuadas. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) elaborará una herramienta gratuita para facilitar esta evaluación.
3. Equipos de trabajo y protección individual: El empleador debe proporcionar equipos de trabajo adecuados y, si es necesario, equipos de protección individual, según lo determine la evaluación de riesgos.
4. Deberes de información, participación y formación: El empleador debe informar a la trabajadora sobre los riesgos y medidas de seguridad, recibir sus propuestas y proporcionar formación adecuada en prevención de riesgos laborales.
5. Interrupción de la actividad por riesgo grave: La trabajadora tiene derecho a interrumpir su actividad sin perjuicio alguno si considera que existe un riesgo grave e inminente para su vida o salud, debiendo informar inmediatamente al empleador.
6. Organización de la actividad preventiva: El empleador puede asumir personalmente la organización de la actividad preventiva, designar a una persona trabajadora o contratar un servicio de prevención ajeno.
7. Vigilancia de la salud: Las trabajadoras tienen derecho a la vigilancia de su estado de salud, incluyendo reconocimientos médicos adecuados y voluntarios, realizados al menos cada tres años.
8. Servicios de ayuda a domicilio: Se especifican las obligaciones de las empresas con personal dedicado a la ayuda a domicilio, incluyendo la evaluación de riesgos y el consentimiento del titular del domicilio para adoptar medidas preventivas.
9. Formación en materia preventiva: Las trabajadoras tienen derecho a recibir formación en materia preventiva al momento de su contratación, financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal y desarrollada por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.
10. Prevención de la violencia y acoso: Se reconoce el derecho a la protección frente a la violencia y acoso en el empleo doméstico, y se encargará al INSST la elaboración de un protocolo para su prevención.
11. Futuro desarrollo reglamentario: Se prevé un desarrollo reglamentario futuro para asegurar un nivel de protección equivalente al de cualquier otra persona trabajadora.
12. Entrada en vigor: Entra en vigor el 12 de septiembre de 2024, aunque queda supeditada a la publicación de la herramienta de evaluación de riesgos por parte del el Ministerio de Trabajo y Economía Social a la Publicación de un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el ámbito del trabajo doméstico.
NUEVO REGISTRO DIGITAL DE JORNADA LABORAL:
El Ministerio de Trabajo prevé modificar las normas para la implantación de sistemas de control de las horas de trabajo obligando a las empresas a incorporar sistemas digitales para el registro de la jornada de trabajo, que se preveía entrara en vigor para el mes de Enero de 2025, pero hasta la fecha está pendiente de aprobar.
Con esta transformación, el Gobierno pretende que la Inspección de Trabajo pueda acceder a los registros de forma remota, lo que facilitará la detección de fraudes y la supervisión de horarios laborales.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ya ha publicado el proyecto de ley para la reducción de jornada, el cual está disponible para consulta y presentación de aportaciones. En él se citaba la fecha del 1 de enero de 2025, aplicable también para las medidas relacionadas: registro horario y desconexión digital, pero a fecha de hoy aún no existe texto definitivo para su publicación.
Los métodos válidos podrían ser: App de control horario, Máquinas con sistemas RFID o QR, Sistemas en escritorio o Enlaces web, pero se tendrá que estar a lo que la norma que salga publicada establezca.
El ejecutivo recibió la negativa de los empresarios. Tras ello parece que definitivamente las reuniones han finalizado y que comienzan los trámites para que se aprueben y entren en vigor todas las normativas planteadas en materia de la jornada de trabajo, y donde el nuevo registro horario y la desconexión digital tendrán gran protagonismo.
REGISTRO HORARIO PARA LAS/OS EMPLEADAS/OS DE HOGAR.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado en relación a la obligatoriedad de que las empleadas del hogar cuenten con un registro horario. La Sentencia llega a raíz de un caso de una empleada del hogar que impugnó su despido, declarado improcedente por los tribunales españoles y que ha llevado a Europa determinar la necesidad de que este colectivo cuente con un sistema fiable que recoja el cómputo de horas trabajadas.
Ello, probablemente se traduzca en una norma nacional que regule y establezca esta obligatoriedad, lo cual se le/s informará debidamente.
LEY DE PREVENCION DE LAS PÉRDIDAS Y EL DESPERDICIO ALIMENTARIO:
El pasado 2 de Abril, salió publicada en el BOE la Ley 1/2025, de 1 de Abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, cuya entrada en vigor, en su mayoría del articulado, fue el mismo día 2 de Abril. Existen nuevas obligaciones para los bares, restaurantes, supermercados y demás agentes de la cadena alimentaria
La normativa da prioridad a la sostenibilidad frente a exclusivamente el aspecto económico y busca prevenir el desperdicio alimentario, fomentar la donación de excedentes a humanos frente a otros usos e impulsar la educación y sensibilización de ciudadanos y empresas respecto en esta materia.
Las empresas de hostelería tendrán la obligación de facilitar al consumidor que pueda llevarse los alimentos que no haya consumido sin coste adicional alguno en envases reutilizables o fácilmente reciclables, si bien debe cobrar por los envases de plásticos de un solo uso como establece la Ley de residuos 7/2022. La ley también articula medidas de buenas prácticas en cuestiones como la venta de productos ‘imperfectos’; de productos de temporada, de proximidad o ecológicos. Y también para la venta de productos de consumo preferente o de caducidad próxima.
Los agentes de la cadena alimentaria tendrán la obligación de disponer de un plan que aplique la jerarquía de prioridades para combatir las pérdidas y el desperdicio alimentario y se deberá promover acuerdos para donar alimentos, estando completamente prohibido impedirlo mediante estipulaciones contractuales.
Quedan excluidas de estas obligaciones las microempresas de menos de 10 trabajadores, las pequeñas explotaciones agrarias de menos de 50 empleados y las actividades que se desarrollen en establecimientos iguales o inferiores a 1.300 metros cuadrados o cuenten con una superficie útil de venta al público de este tamaño, para las empresas de este tipo. Este artículo y el siguiente, en el que se fija el contenido mínimo de los convenios para donar excedentes, son los que no entrarán en vigor hasta dentro de un año.
En el capítulo VI de la Ley se recoge el régimen sancionador, tipificando las infracciones y recogiendo las sanciones básicas en la materia, de modo que se asegure un margen amplio para que las normas autonómicas decidan cuál haya de ser su sistema de infracciones y sanciones, dentro de un marco básico que asegure un mínimo común normativo razonable.
DÍAS FESTIVOS:
Según el Decreto 99/2024, de 21 de mayo, por el que se determina el calendario de fiestas laborales en Andalucía, el próximo día 1 de Mayo (jueves) será considerado festivo en Andalucía.
