ASESORÍA JURÍDICA INTEGRAL
Desde este despacho, le/s queremos seguir ofreciendo lo más valioso que tenemos, nuestro tiempo, dedicación y profesionalidad para hacerle/s más llevadero el día a día de su empresa y negocio, estando a su disposición para cualquier duda que sea necesario aclarar al respecto.
Le/s recordamos, igualmente, que en nuestro despacho jurídico se lleva a cabo un asesoramiento integral a empresas y trabajadores. En el pasado año 2024 cumplimos 55 años al servicio de quienes nos lo solicitan y, pese a que desde 1969 está consolidado en esta ciudad y provincia, el mismo ha ido incrementándose con mayor número de profesionales del Derecho, por lo que un equipo de Graduados Sociales y Abogados se encargarán de sus problemas en estas materias:
- Derecho Mercantil
- Derecho penal
- Derecho Administrativo
- Derecho Civil.
- Derecho bancario (ejecuciones hipotecarias-clausulas suelo).
- Responsabilidad civil (accidentes de tráfico y daños).
- Sucesiones (Herencias y Testamentos).
- Familia (Divorcios, medidas sobre menores, etc.).
- Ley de Segunda Oportunidad.
- Derecho Laboral y de Seguridad Social.
- Seguros Sociales.
- Nóminas.
- Contratos de trabajo.
- Accidentes de Trabajo.
- Inspección de Trabajo.
- Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia y Tribunal Supremo.
- Pensiones de la Seguridad Social.
- Auditoria Socio-Laboral
REGISTRO ELECTRÓNICO DE APODERAMIENTOS DE LA INSPECCIÓN DE TABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL (REA-ITSS):
Se recuerda que desde enero del presente año 2025 ha entrado en vigor el Registro Electrónico de Apoderamientos de la Inspección de Trabajo y S.Social, que podrá ser utilizado tanto por personas físicas como jurídicas que tengan la condición de denunciantes, inspeccionadas o interesadas involucradas en procedimientos de la Inspección. Los poderes que pueden otorgarse giran en torno a los trámites de presentar una solicitud o escrito, presentar una denuncia, comparecer en representación de una empresa que está siendo inspeccionada, aportar documentación, presentar alegaciones, recursos, abonar una sanción, etc.
DESCONEXIÓN DIGITAL: PROTOCOLO EN LA EMPRESA.
La desconexión digital se ha convertido en un derecho básico para los trabajadores en tiempos en los que el uso generalizado de smartphones, tabletas, portátiles… facilita enviar peticiones de trabajo fuera de la jornada laboral. En contraposición, el derecho a la desconexión digital busca garantizar el respeto al tiempo de descanso.
El objetivo es potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la personal y familiar, evitando la presión que supone que el empleador pueda seguir dictando instrucciones fuera de la oficina. En la práctica, el trabajador no tiene el deber de conectarse durante sus periodos de descanso a ningún dispositivo digital profesional ni al software de la empresa. Esto incluye aparatos como teléfonos, ordenadores, etc. Tampoco tendrá por qué contestar llamadas, emails o mensajes de WhatsApp y análogos: cualquier dispositivo laboral puede permanecer apagado durante estos periodos de descanso.
La norma en la que se concreta en mayor medida el derecho a la desconexión digital es la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). Encontramos su regulación en el artículo 88, que garantiza el derecho de las personas trabajadoras y las empleadas públicas a la desconexión digital, con el fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y periodos vacacionales, así como de su intimidad personal y familiar.
El mismo artículo insta al empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, a elaborar una política interna, dirigida a los empleados, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que se deben definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Además, hace hincapié en garantizar el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas (teletrabajo).
La LOPD, en su artículo 88, impone un total de cuatro deberes generales para el empresario de cara a garantizar el protocolo de desconexión digital:
- Limitar el uso de los medios tecnológicos en el ámbito laboral a la duración máxima de la jornada.
- Elaborar una política interna, previa audiencia con la representación legal de los trabajadores, definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Aunque no es exigible legalmente llegar a un acuerdo con ellos, es aconsejable hacerlo: sí es obligatoria la consulta, y su ausencia puede constituir una infracción grave.
- Realizar acciones de formación y de sensibilización del personal y directivos acerca de un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
- Una organización adecuada de la jornada laboral, de forma que sea compatible con la garantía del descanso en base al registro horario.
PRESENTACIÓN MODELO 111 (DECLARACIÓN TRIMESTRAL DEL IRPF):
Se recuerda que el próximo día 15 de Julio finaliza el plazo para la presentación domiciliada del Modelo 111 del 2º Trimestre, por lo que deberá comunicar a este Despacho los profesionales que le/s hayan minutado en este trimestre y retenido IRPF, todo ello, antes del 9 de Julio.
PENALIZACION A LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES:
Se recuerda que la reforma laboral del año 2021 introdujo una nueva penalización para contratos temporales cuya duración sea menor a 30 días, que consiste en una cantidad adicional a la cotización de dicho contrato que ha pasado desde enero de 2025 al importe de 32,60 euros.
MODELO 145 DE COMUNICACIÓN DE DATOS AL PAGADOR (IRPF NÓMINAS):
Seguimos recordando, lo IMPORTANTE que es la OBLIGACIÓN que tiene la empresa de requerir a los trabajadores/as el Modelo 145 para comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar de cada uno/a (estado civil, nacimientos hijos, pago pensión de alimentos, etc.) para poder aplicar correctamente en las nóminas el IRPF que efectivamente corresponda y evitar de esta manera posibles reclamaciones a la empresa, de la Agencia Tributaria en este sentido, por existencia de diferencias entre el IRPF aplicado y el que pudiera corresponder, por lo que se ruega remitir a este Despacho
el Modelo 145 de cada trabajador para actualizar los datos a efectos del IRPF) y así poder confeccionar correctamente las nóminas y aplicar el porcentaje de IRPF correcto.
La Agencia Tributaria está continuamente revisando dicha información y reclamando diferencias de retenciones de IRPF por no haber aplicado el mismo correctamente al carecer de dicho Modelo 145, por lo que es imprescindible que nos lo hagan llegar cumplimentado y firmado por el/la trabajador/a. Si no tuvieran/n el modelo 145, se lo facilitamos a la mayor brevedad.
URGENTE:
PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN LAS EMPRESAS:
Le/s recordamos nuevamente, por su importancia, que desde la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos, como los riesgos psicosociales, aunque tuviera un único trabajador. El objetivo fundamental del protocolo es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión. La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
Es importante que las empresas sean activas ante este tipo de situaciones y elaborar protocolos de acoso laboral y sexual, adaptados a medida, a cada tipo de empresas, para evitar todas aquellas conductas que influyen en la salud de los trabajadores.
Todo ello, viene estipulado igualmente, en el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de Septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (conocida como la Ley del SÍ es Sí), que entró en vigor en octubre de 2022 Y LA INSPECCION DE TRABAJO ESTÁ ACTUANDO SOBRE ESTE ASUNTO Y SANCIONANDO SI NO SE TIENE IMPLANTADO EL PROTOCOLO.
Además, de las respectivas sanciones adicionales tipificadas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) se considera como Infracción Muy Grave, que pueden oscilar con multas para la empresa, entre 6.251.-€ a 187.515.-€, ya que la responsabilidad de las empresas es establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores, como a la empresa. Implantar un protocolo eficaz y conocido por todos los integrantes de las empresas, es de vital importancia para reducir los efectos generados por las situaciones no deseadas.
Por todo ello, deberá/n ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga/n contratado y verificar si ya tienen implantado este protocolo y darlo a conocer a toda la plantilla de trabajadores, ya que la obligación es para todo tipo de empresa, aunque tenga un solo trabajador en alta.
De igual manera existen empresas de formación que imparten esta formación sobre el acoso acogidas a la bonificación de formación continua.
AUTÓNOMOS: NUEVAS BASES DE COTIZACIÓN, SEGÚN LOS INGRESOS NETOS, SIGUE VIGENTE.
Los rendimientos que integran la base de cotización vendrán determinados por las reglas previstas en las normas del IRPF para el cálculo del rendimiento neto.
Una vez determinados tales rendimientos, se les aplicará una deducción por gastos genéricos del 7% (salvo en algunos casos excepcionales, como el de los consejeros, en que la deducción será del 3%).
En caso de que la previsión de ingresos se incremente o reduzca a lo largo del año, el autónomo deberá ajustar su base de cotización, eligiendo una nueva base según los nuevos tramos en los que se sitúe.
Las bases de cotización serán provisionales y serán objeto de regularización una vez la Administración Tributaria (AEAT) haya comunicado telemáticamente sus datos fiscales.
Finalmente, el exceso o defecto de los rendimientos comunicados por la Administración Tributaria sobre las bases de cotización aplicadas provisionalmente será objeto de distribución entre los 12 meses del año natural (o la parte proporcional en caso de prestación de servicios durante un período inferior) para obtener las bases de cotización mensuales definitivas.
Si su base de cotización definitiva ya estaba comprendida entre la base de cotización mínima y la máxima correspondiente al tramo en el que estén comprendidos sus rendimientos, no será necesario regularizar. Si la cotización provisional efectuada es inferior a la cuota correspondiente a la base mínima de cotización del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, deberá ingresar la diferencia entre ambas cotizaciones hasta el último día del mes siguiente a la notificación del resultado de la regularización.
Si es superior a la cuota correspondiente a la base máxima del tramo en el que están comprendidos sus rendimientos, la Tesorería procederá a devolverle la diferencia entre ambas cotizaciones antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.
Por todo ello, deberá comunicar a este Despacho, a la mayor brevedad posible Y CADA VEZ QUE VARÍE, su previsión de ingresos netos anuales para poder calcular su tramo de cotización y elegir de este modo la base de cotización que le corresponderá durante todo el año 2024, la cual podrá sufrir hasta seis variaciones en función de la variación de ingresos previstos.
Las fechas en las que se puede cambiar de base de autónomo, previa comunicación de los ingresos netos son: del 1 de enero al 28/29 de febrero: el cambio en la cuota comienza el 1 de marzo, del 1 de marzo al 30 de abril: el cambio en la cuota comienza el 1 de mayo, del 1 de mayo al 30 de junio: el cambio en la cuota comienza el 1 de julio, del 1 de julio al 31 de agosto: el cambio en la cuota comienza el 1 de septiembre, del 1 de septiembre al 31 de octubre: el cambio en la cuota comienza el 1 de noviembre y del 1 de noviembre al 31 de diciembre: el cambio en la cuota comienza el 1 de enero.
PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES Y VIGILANCIA DE LA SALUD (RECONOCIMIENTOS MÉDICOS):
Le/s recordamos que es obligatorio el que la empresa evalúe los puestos de trabajo y determine los aspectos para el desarrollo de la actividad sin riesgo para el trabajador, por lo que es conveniente y obligatorio el tener concertado con un servicio de prevención de riesgos laborales la evaluación y la vigilancia de la salud para poder realizar los preceptivos reconocimientos médicos a los trabajadores.
REGISTRO HORARIO PARA LAS/OS EMPLEADAS/OS DE HOGAR.
Se recuerda que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado en relación a la obligatoriedad de que las empleadas del hogar cuenten con un registro horario. La Sentencia llega a raíz de un caso de una empleada del hogar que impugnó su despido, declarado improcedente por los tribunales españoles y que ha llevado a Europa determinar la necesidad de que este colectivo cuente con un sistema fiable que recoja el cómputo de horas trabajadas.
Ello, probablemente se traduzca en una norma nacional que regule y establezca esta obligatoriedad, lo cual se le/s informará debidamente.
COMUNICACIÓN DE VARIACIÓN DE DATOS DE AUTÓNOMOS SOCIETARIOS Y AUTÓNOMOS PERSONAS FÍSICAS, A LA SEGURIDAD SOCIAL, ASÍ COMO COMUNICAR TODAS LAS ACTIVIDADES EN LAS QUE SE ESTÉ DE ALTA EN HACIENDA:
Le/s recordamos la obligación que existe de comunicar a la Seguridad Social, tanto las distintas actividades en las que se encuentre de alta el trabajador autónomo en la Agencia Tributaria, como las variaciones/modificaciones que sufra las sociedades mercantiles, en cuanto a socios, actividades, modificación de porcentaje societario, etc., por lo que se deberá comunicar todo ello a este Despacho a la mayor brevedad posible para poder cumplir con dicha obligación y no incurrir en ninguna irregularidad, puesto que podría ser SANCIONADO POR LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCAL.
EMPLEADOS DEL HOGAR FAMILIAR: NUEVAS OBLIGACIONES QUE ENTRARÁN EN VIGOR EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES:
El pasado 11 de Septiembre de 2024, salió publicado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, que introduce importantes novedades en materia de prevención de riesgos laborales para las personas empleadas del hogar.
La norma entró en vigor el 12 de septiembre de 2024, salvo algunas obligaciones que se exigirán cuando se implementen las herramientas y plataformas necesarias, siendo las principales novedades las siguientes:
1.Derecho a una protección eficaz y gratuita: Se establece el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, prohibiendo la repercusión de los gastos relacionados con la seguridad en el trabajo a las personas empleadas del hogar.
2. Evaluación de riesgos y medidas preventivas: La persona empleadora deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos laborales, actualizándola periódicamente y adoptando las medidas de seguridad adecuadas. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) elaborará una herramienta gratuita para facilitar esta evaluación.
3. Equipos de trabajo y protección individual: El empleador debe proporcionar equipos de trabajo adecuados y, si es necesario, equipos de protección individual, según lo determine la evaluación de riesgos.
4. Deberes de información, participación y formación: El empleador debe informar a la trabajadora sobre los riesgos y medidas de seguridad, recibir sus propuestas y proporcionar formación adecuada en prevención de riesgos laborales.
5. Interrupción de la actividad por riesgo grave: La trabajadora tiene derecho a interrumpir su actividad sin perjuicio alguno si considera que existe un riesgo grave e inminente para su vida o salud, debiendo informar inmediatamente al empleador.
6. Organización de la actividad preventiva: El empleador puede asumir personalmente la organización de la actividad preventiva, designar a una persona trabajadora o contratar un servicio de prevención ajeno.
7. Vigilancia de la salud: Las trabajadoras tienen derecho a la vigilancia de su estado de salud, incluyendo reconocimientos médicos adecuados y voluntarios, realizados al menos cada tres años.
8. Servicios de ayuda a domicilio: Se especifican las obligaciones de las empresas con personal dedicado a la ayuda a domicilio, incluyendo la evaluación de riesgos y el consentimiento del titular del domicilio para adoptar medidas preventivas.
9. Formación en materia preventiva: Las trabajadoras tienen derecho a recibir formación en materia preventiva al momento de su contratación, financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal y desarrollada por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.
10. Prevención de la violencia y acoso: Se reconoce el derecho a la protección frente a la violencia y acoso en el empleo doméstico, y se encargará al INSST la elaboración de un protocolo para su prevención.
11. Futuro desarrollo reglamentario: Se prevé un desarrollo reglamentario futuro para asegurar un nivel de protección equivalente al de cualquier otra persona trabajadora.
12. Entrada en vigor: Entra en vigor el 12 de septiembre de 2024, aunque queda supeditada a la publicación de la herramienta de evaluación de riesgos por parte del el Ministerio de Trabajo y Economía Social a la Publicación de un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el ámbito del trabajo doméstico.
NUEVO REGISTRO DIGITAL DE JORNADA LABORAL:
El Ministerio de Trabajo prevé modificar las normas para la implantación de sistemas de control de las horas de trabajo obligando a las empresas a incorporar sistemas digitales para el registro de la jornada de trabajo, que se preveía entrara en vigor para el mes de Enero de 2025, pero hasta la fecha está pendiente de aprobar.
Con esta transformación, el Gobierno pretende que la Inspección de Trabajo pueda acceder a los registros de forma remota, lo que facilitará la detección de fraudes y la supervisión de horarios laborales.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ya ha publicado el proyecto de ley para la reducción de jornada, el cual está disponible para consulta y presentación de aportaciones. En él se citaba la fecha del 1 de enero de 2025, aplicable también para las medidas relacionadas: registro horario y desconexión digital, pero a fecha de hoy aún no existe texto definitivo para su publicación.
Los métodos válidos podrían ser: App de control horario, Máquinas con sistemas RFID o QR, Sistemas en escritorio o Enlaces web, pero se tendrá que estar a lo que la norma que salga publicada establezca.
El ejecutivo recibió la negativa de los empresarios. Tras ello parece que definitivamente las reuniones han finalizado y que comienzan los trámites para que se aprueben y entren en vigor todas las normativas planteadas en materia de la jornada de trabajo, y donde el nuevo registro horario y la desconexión digital tendrán gran protagonismo.
LEY DE PREVENCION DE LAS PÉRDIDAS Y EL DESPERDICIO ALIMENTARIO:
El pasado 2 de Abril, salió publicada en el BOE la Ley 1/2025, de 1 de Abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, cuya entrada en vigor, en su mayoría del articulado, fue el mismo día 2 de Abril. Existen nuevas obligaciones para los bares, restaurantes, supermercados y demás agentes de la cadena alimentaria
La normativa da prioridad a la sostenibilidad frente a exclusivamente el aspecto económico y busca prevenir el desperdicio alimentario, fomentar la donación de excedentes a humanos frente a otros usos e impulsar la educación y sensibilización de ciudadanos y empresas respecto en esta materia.
Las empresas de hostelería tendrán la obligación de facilitar al consumidor que pueda llevarse los alimentos que no haya consumido sin coste adicional alguno en envases reutilizables o fácilmente reciclables, si bien debe cobrar por los envases de plásticos de un solo uso como establece la Ley de residuos 7/2022. La ley también articula medidas de buenas prácticas en cuestiones como la venta de productos ‘imperfectos’; de productos de temporada, de proximidad o ecológicos.
Y también para la venta de productos de consumo preferente o de caducidad próxima.
Los agentes de la cadena alimentaria tendrán la obligación de disponer de un plan que aplique la jerarquía de prioridades para combatir las pérdidas y el desperdicio alimentario y se deberá promover acuerdos para donar alimentos, estando completamente prohibido impedirlo mediante estipulaciones contractuales.
Quedan excluidas de estas obligaciones las microempresas de menos de 10 trabajadores, las pequeñas explotaciones agrarias de menos de 50 empleados y las actividades que se desarrollen en establecimientos iguales o inferiores a 1.300 metros cuadrados o cuenten con una superficie útil de venta al público de este tamaño, para las empresas de este tipo. Este artículo y el siguiente, en el que se fija el contenido mínimo de los convenios para donar excedentes, son los que no entrarán en vigor hasta dentro de un año.
En el capítulo VI de la Ley se recoge el régimen sancionador, tipificando las infracciones y recogiendo las sanciones básicas en la materia, de modo que se asegure un margen amplio para que las normas autonómicas decidan cuál haya de ser su sistema de infracciones y sanciones, dentro de un marco básico que asegure un mínimo común normativo razonable.
COMPLEMENTO DE REDUCCIÓN DE LA BRECHA DE GÉNERO PARA LOS HOMBRES NUEVAMENTE DISCRIMINATORIO:
Recordemos que el denominado Complemento de Maternidad que entró en vigor en enero de 2016 fue declarado discriminatorio por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea según una Sentencia de 12-12-2019, llegando el Tribunal Supremo establecer una indemnización para quienes tuvieron que reclamarlo de 1.800 euros por tal discriminación por razón de sexto.
Dicho complemento que resultaba ser un porcentaje sobre la pensión de jubilación e incapacidad permanente, para quienes tenían dos o más hijos, fue modificado para evitar la discriminación que había sido declarada para los hombre y nuevamente los requisitos que son necesarios cumplir para que el hombre pueda acceder a dicho complemento ahora denominado “complemento para la reducción de la brecha de género” ha vuelto a ser declarado discriminatorio por el Tribunal de Justica de la Unión Europa mediante Sentencia de fecha 15 de Mayo de 2025, por lo que nuevamente se iniciaran reclamaciones de jubilados que no pudieron acceder a dicho complemento a partir del año 2021.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDA PERMANENTE:
El pasado 30 de abril de 2025, salió publicada en el BOE nº 104 la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el texto de la Ley General de la Seguridad Social, en el sentido de que ahora ya no es posible extinguir de forma automática la relación laboral cuando al trabajador le reconocen una incapacidad permanente, en el grado que sea.
Se condiciona la decisión empresarial a la voluntad del trabajador de seguir trabajando y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
La empresa únicamente podrá activar esta causa de extinción del contrato de trabajo cuando la adopción de las anteriores medidas suponga una carga excesiva, siendo esta en las empresas de manos de 25 trabajadores, que el coste de la adaptación supere la cuantía mayor de entre las siguientes: la indemnización que corresponde al trabajador por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador que solicita la adaptación. Los servicios de prevención determinará el alcance y las características de las medidas de ajuste e identificaran los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación del trabajador.
El trabajador contará con una plazo de 10 días naturales desde que se le notifique la resolución de incapacidad para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral y la empresa contará con un plazo de 3 meses para realizar los ajustes razonables o el cambio del puesto de trabajo.
PAGO DEL IMPUESTO DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS:
Según la Resolución de 21 de Mayo de 2025, del Departamento de Recaudación de la Agencia Tributaria, publicada el día 2 de Junio pasado en el BOE, se modifica el plazo de ingreso voluntario del impuesto que comprenderá desde el 16 de Septiembre hasta el 20 de Noviembre de 2025, ambos inclusive
APERTURA DE COMERCIOS EN DOMINGOS O DIAS FESTIVOS:
Según la Orden de 24 de Junio de 2024, de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, el próximo domingo, 6 de Julio de 2025, los comercios podrán permanecer abiertos al público.
